Hợp đồng Volare 2024-2027

BIÊN BẢN HIỂU NHỚ

Lời nói đầu. Bản ghi nhớ này (sau đây gọi là “Bản ghi nhớ”) đã được ký kết giữa Công đoàn Nhân viên Dịch vụ Quốc tế, Chi nhánh 503 (sau đây gọi là “Công đoàn”) và

1. Trung tâm Điều dưỡng và Phục hồi chức năng Evergreen Estates LLC d/b/a French Prairie Trung tâm điều dưỡng và phục hồi chức năng.
2. Kensington Rehabilitation Center LLC d/b/a Green Valley Rehabilitation Health Trung tâm.
3. Medford Nursing & Rehab Center LLC d/b/a Hearthstone Nursing & Rehabilitation Trung tâm.
4. Trung tâm Điều dưỡng và Phục hồi chức năng Grants Pass LLC d/b/a Highland House Nursing & Trung tâm cải tạo.
5. Trung tâm điều dưỡng Sweet Briar LLC tên giao dịch là Trung tâm điều dưỡng Rose Haven. 6. Trung tâm Phục hồi chức năng và Sức khỏe Gilbert Creek LLC d/b/a Royale Gardens Health & Trung tâm cải tạo.
6. Trung tâm Phục hồi chức năng Camas Ridge LLC tên giao dịch là Trung tâm Phục hồi chức năng South Hills.
7. Umpqua River Nursing & Rehab LLC d/b/a Umpqua Valley Nursing & Trung tâm cải tạo.
8. Conifer Nursing Center LLC tên giao dịch là Trung tâm điều dưỡng và phục hồi chức năng Corvallis Manor.
9. Trung tâm phục hồi chức năng College Hill LLC tên giao dịch là Trung tâm phục hồi chức năng Hillside Heights.

(sau đây và trong Thỏa thuận thương lượng tập thể được thực hiện kèm theo đây, được gọi chung là “Người sử dụng lao động”).

Công nhận. Công đoàn và các nhà tuyển dụng riêng biệt nêu trên, mà tất cả các bên đều đồng ý là các nhà tuyển dụng riêng biệt, mỗi bên đồng ý liên kết với bên kia nhằm mục đích công nhận Công đoàn là đại diện thương lượng độc quyền của một đơn vị thương lượng duy nhất, theo quy định của luật lao động liên bang về thương lượng giữa nhiều nhà tuyển dụng đối với các phân loại được xác định trong Điều 1.1 của Thỏa thuận Thương lượng Tập thể.

LỜI MỞ ĐẦU & LỜI CHỨNG KIẾN

XÉT RẰNG, mục đích của Thỏa thuận này là thúc đẩy mối quan hệ hài hòa giữa Người sử dụng lao động và người lao động của họ; đảm bảo hoạt động hiệu quả và thiết lập các tiêu chuẩn về tiền lương, giờ làm việc và các điều kiện làm việc khác cho người lao động trong đơn vị thương lượng tập thể; và

XÉT RẰNG, người sử dụng lao động công nhận Công đoàn là đại diện thương lượng tập thể duy nhất cho những người lao động được bao phủ bởi Thỏa thuận này, như được quy định sau đây;

BÂY GIỜ, DO ĐÓ, khi xem xét các cam kết và giao ước chung được nêu trong đây, các bên đồng ý như sau:

QUAN HỆ LAO ĐỘNG CHỦ ĐỘNG

Cả hai bên đều công nhận rằng việc vận hành cơ sở một cách hiệu quả và liên tục sẽ có lợi cho cả hai bên và bảo vệ bệnh nhân. Theo đó, Thỏa thuận này thiết lập mối quan hệ hài hòa và mang tính xây dựng giữa các bên để có thể đạt được những kết quả như vậy.

Thay mặt cho nhân viên đơn vị thương lượng, Công đoàn đồng ý hợp tác với Nhà tuyển dụng để đạt được và duy trì hiệu quả cao nhất và dịch vụ chăm sóc bệnh nhân tối ưu.

Người sử dụng lao động và Công đoàn đồng ý rằng tất cả nhân viên, quản lý và Đại diện Công đoàn của cơ sở sẽ đối xử với nhau một cách tôn trọng, lịch sự và tôn nghiêm. Các nguyên tắc trước đó cũng sẽ được áp dụng trong khi cung cấp dịch vụ cho bệnh nhân và khách thăm.

Bất chấp bất kỳ điều khoản nào khác của Thỏa thuận này, Công đoàn và Nhà tuyển dụng sẽ chỉ định một đại diện cấp cao nhất để thảo luận về các khiếu nại về cáo buộc vi phạm Thỏa thuận này hoặc Thỏa thuận Liên minh. Nếu một Bên tin rằng Bên kia đã vi phạm các tiêu chuẩn này, Bên bị ảnh hưởng phải liên hệ với đại diện của Bên kia qua điện thoại hoặc thư điện tử. Các Bên phải có cuộc trò chuyện trực tiếp trong vòng bốn mươi tám (48) giờ để thảo luận về vấn đề này.

ĐIỀU 1 - CÔNG NHẬN

1. Nhân viên được bảo vệ theo thỏa thuận. Nhân viên Đơn vị được bao gồm trong Thỏa thuận này sẽ là tất cả nhân viên làm việc toàn thời gian, bán thời gian thường xuyên và theo ngày/theo yêu cầu, được tuyển dụng làm: y tá hành nghề được cấp phép (nhân viên lâm sàng chăm sóc trực tiếp), trợ lý điều dưỡng được chứng nhận, trợ lý điều dưỡng sau đại học, trợ lý thuốc được chứng nhận, trợ lý phục hồi chức năng, trợ lý dịch vụ xã hội, trợ lý giải trí, nhân viên cung ứng trung tâm, tài xế và trợ lý thông tin sức khỏe, đầu bếp, trợ lý nấu ăn, trợ lý chế độ ăn uống, quản gia, trợ lý giặt là và trợ lý bảo trì, do Nhà tuyển dụng tuyển dụng; không bao gồm tất cả nhân viên được Nhà tuyển dụng và các Nhà tuyển dụng khác và/hoặc các cơ quan cung cấp nhân sự tuyển dụng, nhân viên bí mật, quản lý, y tá đã đăng ký, quản lý chăm sóc cư dân, điều phối viên nhân sự, nhà trị liệu, trợ lý vật lý trị liệu được cấp phép, trợ lý vật lý trị liệu, quản lý văn phòng, quản lý văn phòng kinh doanh, trợ lý văn phòng kinh doanh, quản lý bộ phận phục hồi chức năng, giám đốc dịch vụ thực phẩm, bếp trưởng, giám đốc bảo trì, giám đốc dịch vụ môi trường, giám sát viên dọn phòng, giám đốc thông tin sức khỏe, giám đốc dịch vụ xã hội, giám đốc giải trí và tất cả các nhân viên chuyên môn, bảo vệ và giám sát khác theo định nghĩa trong Đạo luật.

1.1 Phân loại công việc mới. Mọi tranh chấp giữa các bên liên quan đến việc đưa vào hoặc loại trừ khỏi đơn vị, bao gồm bất kỳ phân loại công việc mới nào thực hiện công việc tương tự hoặc giống như những công việc hiện được mô tả ở trên, sẽ phải tuân theo quy trình khiếu nại của Thỏa thuận này, nhưng trong mọi trường hợp, sẽ không phải tuân theo trọng tài theo Thỏa thuận này. Nếu các bên không thể giải quyết tranh chấp đó trên cơ sở thỏa đáng cho cả hai bên thông qua quy trình khiếu nại hoặc cách khác, tranh chấp sẽ được đệ trình lên Ban Quan hệ Lao động Quốc gia (“NLRB”) để giải quyết cuối cùng và có tính ràng buộc.

1.2 Cơ sở vật chất mới. Nếu Nhà tuyển dụng tại đây, công ty mẹ, công ty con, công ty liên kết hoặc công ty quản lý theo hợp đồng và/hoặc công ty tư vấn, cá nhân, tập thể hoặc thông qua quan hệ đối tác, liên doanh, quản lý theo hợp đồng hoặc thỏa thuận tư vấn hoặc thông qua bất kỳ hình thức sở hữu hoặc kiểm soát nào khác, mua lại một cơ sở hiện có hoặc xây dựng một cơ sở, thì cơ sở mới mua hoặc mới xây đó sẽ không được bao hàm theo bất kỳ cách nào, trực tiếp hoặc gián tiếp, bởi các điều khoản của Thỏa thuận này hoặc được coi là được bao hàm hoặc tích lũy vào đơn vị được bao hàm bởi Thỏa thuận này nếu không có thỏa thuận chung hoặc quyết định của NLRB về vấn đề này. Về vấn đề này, NLRB sẽ là cơ quan duy nhất và độc quyền đưa ra quyết định như vậy và các điều khoản Khiếu nại và Trọng tài của Thỏa thuận này sẽ không được áp dụng hoặc được sử dụng để giải quyết bất kỳ câu hỏi nào về việc đại diện liên quan đến bất kỳ cơ sở mới mua hoặc mới xây nào như vậy.

ĐIỀU 2 - AN NINH LIÊN ĐOÀN

Không muộn hơn ngày thứ ba mươi mốt (31) sau khi bắt đầu làm việc, hoặc ngày có hiệu lực của Thỏa thuận này, tùy theo ngày nào muộn hơn, mọi nhân viên tuân theo các điều khoản của Thỏa thuận này sẽ, như một điều kiện tuyển dụng, trở thành và vẫn là thành viên của Công đoàn, trả các khoản phí và lệ phí định kỳ theo yêu cầu thống nhất, hoặc, ngược lại, sẽ, như một điều kiện tuyển dụng, trả một khoản phí bằng với các khoản phí định kỳ theo yêu cầu thống nhất như một điều kiện để có được hoặc duy trì tư cách thành viên.

Điều kiện tuyển dụng nêu trên sẽ không áp dụng trong thời gian nhân viên đó chính thức rời khỏi đơn vị thương lượng nhưng sẽ áp dụng lại cho nhân viên đó vào ngày thứ ba mươi mốt (31) sau khi anh ta hoặc cô ta quay lại đơn vị thương lượng. Đối với mục đích của Đoạn này, thuật ngữ “rời khỏi chính thức” sẽ bao gồm việc chuyển ra khỏi đơn vị thương lượng, xóa khỏi bảng lương của Nhà tuyển dụng và nghỉ phép trong thời gian hơn một (1) tháng.

Công đoàn sẽ cung cấp cho Người sử dụng lao động danh sách các nhân viên đơn vị thương lượng đã cung cấp yêu cầu bằng văn bản, điện tử hoặc ghi âm bằng miệng để khấu trừ phí công đoàn hàng tháng và/hoặc phí đại lý, cùng với bất kỳ khoản khấu trừ tự nguyện bổ sung nào của Công đoàn, từ tiền lương của nhân viên và chuyển cho Công đoàn ("Danh sách Thành viên Công đoàn"). Danh sách Thành viên Công đoàn đó cũng sẽ xác định tương tự bất kỳ việc hủy tư cách thành viên hoặc các thay đổi khác về phí công đoàn, phí hoặc các khoản khấu trừ khác của nhân viên. Nếu Danh sách Thành viên Công đoàn được gửi đến Người sử dụng lao động theo hình thức điện tử ít nhất mười lăm (15) ngày dương lịch trước ngày trả lương tiếp theo của Người sử dụng lao động, Người sử dụng lao động sẽ xử lý các khoản khấu trừ hoặc thay đổi đó chậm nhất là ngày trả lương đó; nếu không, Người sử dụng lao động sẽ xử lý các khoản khấu trừ hoặc thay đổi đó chậm nhất là ngày trả lương tiếp theo. Bất kỳ đơn xin gia nhập Công đoàn bằng văn bản, ủy quyền cho phí công đoàn, ủy quyền thanh toán phí đại lý và/hoặc các khoản khấu trừ hoặc hủy bỏ phí liên quan đến Công đoàn khác mà Người sử dụng lao động nhận được sẽ được chuyển tiếp đến Công đoàn. Công đoàn sẽ lưu giữ hồ sơ ủy quyền bằng miệng bằng văn bản, điện tử và ghi âm và sẽ cung cấp bản sao cho Người sử dụng lao động khi được yêu cầu.

Khả năng của một nhân viên đơn vị thương lượng thu hồi ủy quyền khấu trừ phí bằng văn bản, điện tử hoặc ghi âm bằng miệng của mình sẽ được xác định bởi các điều khoản và điều kiện của ủy quyền khấu trừ phí cụ thể đó. Công đoàn sẽ thông báo cho Người sử dụng lao động ba mươi (30) ngày trước khi thực hiện bất kỳ thay đổi quan trọng nào trong ủy quyền khấu trừ đó và cung cấp cho Người sử dụng lao động các ủy quyền khấu trừ bằng văn bản mới khi cần thiết.

Các khoản khấu trừ thu được từ tất cả nhân viên cho bất kỳ ngày trả lương nào trong một tháng dương lịch sẽ được chuyển đến trụ sở chính của Liên đoàn tại Salem chậm nhất là ngày mười (10th) của tháng tiếp theo. Một báo cáo chi tiết dưới dạng điện tử phải được gửi đến Công đoàn chậm nhất là mười (10) ngày dương lịch sau mỗi ngày trả lương. Báo cáo này phải bao gồm các thông tin sau cho mỗi nhân viên đơn vị thương lượng (nếu có):

1. Tên nhân viên
2. Phân loại công việc
3. Số nhận dạng nhân viên
4. Ngày sinh
5. Tổng lương cho kỳ trả lương
6. Lương cơ bản/Lương thường xuyên cho kỳ trả lương
7. Ngày thuê
8. Số điện thoại công việc và địa chỉ email
9. Trụ sở làm việc
10. Số điện thoại nhà và địa chỉ nhà
11. Trạng thái toàn thời gian, bán thời gian hoặc trực điện thoại
12. Ca làm việc thường xuyên (NGÀY, BUỔI TỐI, NGÀY)
13. Số tiền phí được khấu trừ từ lương cơ bản/lương thường xuyên
14. Số tiền khấu trừ liên quan đến công đoàn khác từ lương cơ bản/lương thường xuyên
15. Giờ làm việc thông thường

Tuyên bố trên sẽ bao gồm bất kỳ nhân viên nào trong đơn vị thương lượng không bị khấu trừ số tiền nào và lý do không được khấu trừ (ví dụ: chấm dứt hợp đồng, chuyển ra khỏi đơn vị thương lượng, nghỉ phép, đã chết, mới được tuyển dụng, v.v.).

Sau khi nhận được thông báo bằng văn bản từ Công đoàn gửi đến Nhà tuyển dụng rằng một nhân viên đã không duy trì tư cách thành viên Công đoàn trong tình trạng tốt (có nghĩa là phải thanh toán các khoản phí và lệ phí bắt buộc đối với tất cả các thành viên) và đã không thanh toán các khoản phí đại lý thích hợp như mô tả ở trên, Nhà tuyển dụng và Công đoàn sẽ họp với nhân viên để xác định giải pháp hợp lý. Nếu không đạt được giải pháp, Nhà tuyển dụng sẽ chấm dứt hợp đồng với nhân viên đó chậm nhất là mười lăm (15) ngày kể từ ngày nhận được thông báo từ Công đoàn.

Công đoàn sẽ bồi thường và giữ cho Nhà tuyển dụng vô hại đối với bất kỳ khiếu nại hoặc nghĩa vụ hoặc chi phí nào được khẳng định để bảo vệ chống lại bất kỳ khiếu nại hoặc nghĩa vụ nào như vậy của bất kỳ người nào phát sinh từ việc Nhà tuyển dụng khấu trừ và chuyển tiền hội phí, lệ phí hoặc bất kỳ khoản đóng góp nào khác cho Công đoàn hoặc cho việc Nhà tuyển dụng thực hiện bất kỳ hành động nào nhằm mục đích tuân thủ bất kỳ điều khoản nào của Điều này. Công đoàn sẽ không có khiếu nại tiền tệ nào đối với Nhà tuyển dụng vì lý do không thực hiện theo Điều này, ngoại trừ việc trả lại hội phí Công đoàn. Điều khoản này sẽ chỉ có hiệu lực sau sáu mươi (60) ngày kể từ khi Công đoàn thông báo ban đầu cho Nhà tuyển dụng về việc không nộp hội phí và lệ phí Công đoàn. Bất kỳ biện pháp khắc phục nào khác đối với việc không khấu trừ hội phí sẽ tuân thủ luật khấu trừ của Tiểu bang và Liên bang.

ĐIỀU 3 - KHÔNG PHÂN BIỆT/KHÔNG PHÂN BIỆT. QUYỀN RIÊNG TƯ QUYỀN: BỘ AN NINH NỘI ĐỊA, DI TRÚ VÀ CƠ QUAN THỰC THI HẢI QUAN (“ICE”)

3.1 Không phân biệt. Cả Nhà tuyển dụng và Công đoàn đều không được phân biệt đối xử bất hợp pháp đối với bất kỳ nhân viên hoặc ứng viên nào thuộc phạm vi của Thỏa thuận này vì lý do chủng tộc, màu da, tín ngưỡng tôn giáo, quốc tịch, tình trạng công dân, tình trạng hoặc hoạt động thành viên công đoàn, đảng phái chính trị hợp pháp, tình trạng cựu chiến binh, khuyết tật, tình trạng sức khỏe, khuynh hướng tình dục, giới tính, bản dạng giới, biểu hiện giới, tuổi tác, tình trạng hôn nhân hoặc bất kỳ nhóm được bảo vệ nào khác.

3.2 Sự tham gia của công đoàn. Không có nhân viên hoặc ứng viên xin việc nào được bao gồm trong Thỏa thuận này sẽ bị phân biệt đối xử vì tư cách thành viên của Công đoàn hoặc các hoạt động thay mặt cho Công đoàn. Theo định nghĩa của luật hiện hành, nhân viên có quyền tham gia hoặc từ chối tham gia các hoạt động của công đoàn. Công đoàn và Nhà tuyển dụng sẽ không ép buộc, đe dọa, phân biệt đối xử hoặc trả thù nhân viên vì đã tham gia hoặc từ chối các hoạt động của công đoàn.

3.3 Nhập cư. Công đoàn và Nhà tuyển dụng có lợi ích chung trong việc giữ chân những nhân viên có trình độ và được đào tạo. Theo đó, trong phạm vi pháp luật cho phép, mỗi Bên có thể yêu cầu bên kia gặp mặt và thảo luận về các vấn đề liên quan đến Đạo luật Kiểm soát và Cải cách Di trú hoặc bất kỳ luật hiện hành hoặc tương lai, quy định của chính phủ hoặc chính sách nào liên quan đến luật di trú.

A. Công đoàn có nghĩa vụ đại diện cho tất cả nhân viên mà không phân biệt đối xử dựa trên nguồn gốc quốc gia hoặc dân tộc. Do đó, Công đoàn có nghĩa vụ bảo vệ nhân viên khỏi các hành vi vi phạm quyền hợp pháp của họ xảy ra tại nơi làm việc, bao gồm cả việc khám xét và tịch thu vô lý. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tuân thủ tất cả các quy định hiện hành của liên bang, tiểu bang và địa phương ngoài việc hoạt động trong tất cả các thông số và điều kiện cụ thể được đặt ra trong thỏa thuận tuân thủ riêng của họ với các viên chức quản lý liên bang, tiểu bang và địa phương.

3.4 Không phân biệt đối xử. Trong phạm vi pháp luật cho phép, không một nhân viên nào được bảo vệ theo Thỏa thuận này sẽ phải chịu bất kỳ tổn thất nào về thâm niên, tiền lương hoặc phúc lợi chỉ vì bất kỳ thay đổi nào về tên hoặc số an sinh xã hội của nhân viên, với điều kiện là số an sinh xã hội mới là hợp lệ và nhân viên được phép làm việc tại Hoa Kỳ. Nhân viên đã làm giả bất kỳ hồ sơ nào liên quan đến danh tính hoặc số an sinh xã hội của họ sẽ bị chấm dứt hợp đồng. Không có nội dung nào trong phần này hạn chế quyền của Nhà tuyển dụng trong việc chấm dứt hợp đồng với nhân viên làm giả các loại hồ sơ hoặc tài liệu khác. Trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng sẽ không hành động chống lại một nhân viên chỉ vì nhân viên đó phải chịu một thủ tục nhập cư trong khi nhân viên đó có quyền làm việc.

3.5 Thực thi luật nhập cư tại nơi làm việc. Trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng phải thông báo ngay cho đại diện của Công đoàn nếu Nhà tuyển dụng nhận được thư "không khớp" từ Cơ quan An sinh Xã hội ("SSA"), nếu được Bộ An ninh Nội địa ("DHS") liên hệ, liên quan đến tình trạng nhập cư của nhân viên được bảo vệ theo Thỏa thuận này hoặc nếu có lệnh khám xét hoặc bắt giữ, lệnh hành chính, trát đòi hầu tòa hoặc yêu cầu cung cấp tài liệu khác. Công đoàn sẽ giữ bí mật mọi thông tin mà Công đoàn có được theo quy định này. Công đoàn sẽ chỉ sử dụng bất kỳ thông tin nào như vậy để đại diện hoặc hỗ trợ nhân viên bị ảnh hưởng về vấn đề DHS. Nhận ra ý định của Điều này, Nhà tuyển dụng sẽ tuân thủ các cơ quan có thẩm quyền theo pháp luật, bao gồm cả các đại lý của DHS, chỉ khi Công đoàn cho là cần thiết và phù hợp.

Trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng sẽ cho phép DHS hoặc DOL kiểm tra mẫu I-9 chỉ sau khi có thông báo bằng văn bản tối thiểu là (3) ba ngày hoặc một khoảng thời gian khác theo quy định của pháp luật hoặc khi việc kiểm tra đó tuân theo các điều khoản của Mục này. Nhà tuyển dụng cũng sẽ cho phép xem xét các mẫu I-9 khi lệnh khám xét hoặc bắt giữ của DHS, lệnh hành chính, trát đòi hầu tòa hoặc thủ tục pháp lý khác do thẩm phán hoặc thẩm phán liên bang ký nêu tên nhân viên hoặc yêu cầu xuất trình các mẫu I-9.

Trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng sẽ không cung cấp các tài liệu khác ngoài mẫu I-9 cho DHS để kiểm tra hoặc tiết lộ cho DHS tên, địa chỉ hoặc tình trạng nhập cư của bất kỳ nhân viên nào khi không có trát đòi hầu tòa hành chính hợp lệ của DHS, lệnh khám xét hoặc trát đòi hầu tòa do thẩm phán hoặc thẩm phán liên bang ký, hoặc khi luật pháp yêu cầu khác, hoặc khi nhà tuyển dụng cho rằng điều đó là phù hợp trong các trường hợp khác. Ngoài ra, trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng sẽ cung cấp một bối cảnh riêng tư để DHS thẩm vấn nhân viên.

3.6 Xác minh lại trạng thái. Trong phạm vi pháp luật cho phép, không có nhân viên nào được tuyển dụng liên tục vào hoặc trước ngày 6 tháng 1986 năm 8, sẽ phải chứng minh tình trạng nhập cư. Trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng sẽ không yêu cầu hoặc đòi hỏi bằng chứng về tình trạng nhập cư, ngoại trừ theo yêu cầu của 1324 USC 1a (9)(B) và được liệt kê ở mặt sau của mẫu I-XNUMX hoặc theo yêu cầu khác của pháp luật.

Giả sử Nhà tuyển dụng bán doanh nghiệp hoặc tài sản của mình. Trong trường hợp đó, trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng sẽ đề nghị chuyển các mẫu I-9 của nhân viên của mình cho nhà tuyển dụng mới hoặc, theo lựa chọn của nhà tuyển dụng, cùng nhau duy trì hồ sơ I-9 của nhân viên với nhà tuyển dụng kế nhiệm trong ba (3) năm, sau đó nhân viên kế nhiệm sẽ duy trì các mẫu đó. Trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng sẽ không thực hiện hành động tuyển dụng bất lợi đối với nhân viên chỉ dựa trên kết quả xác minh máy tính về tình trạng nhập cư hoặc giấy phép lao động.

3.7 Sự khác biệt về an sinh xã hội. Giả sử người sử dụng lao động nhận được thông báo từ SSA rằng một hoặc nhiều tên nhân viên và số An sinh xã hội (“SSN”) mà người sử dụng lao động đã báo cáo trên Bảng lương và Thuế (Biểu mẫu W-2) cho năm thuế trước không khớp với hồ sơ của SSA. Trong trường hợp đó, trong phạm vi pháp luật cho phép, Người sử dụng lao động sẽ cung cấp một bản sao thông báo cho nhân viên và Công đoàn khi nhận được.

Trong phạm vi pháp luật cho phép, nhân viên sẽ được cung cấp cơ hội để giải quyết và sửa chữa vấn đề trong vòng 60 ngày hoặc theo quy định và luật hiện hành cho phép. Trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng đồng ý rằng trong khoảng thời gian 60 ngày, Nhà tuyển dụng:

a) sẽ không thực hiện bất kỳ hành động bất lợi nào đối với bất kỳ nhân viên nào được liệt kê trong thông báo, bao gồm việc sa thải, cho thôi việc, đình chỉ, trả thù hoặc phân biệt đối xử với bất kỳ nhân viên nào, chỉ vì nhận được thư không khớp hoặc sự khác biệt khác;

b) sẽ không yêu cầu nhân viên được liệt kê trong thông báo phải mang theo một bản sao của Social Thẻ an ninh để người sử dụng lao động xem xét, hoàn thành mẫu I-9 mới hoặc cung cấp bằng chứng mới hoặc bổ sung về giấy phép làm việc hoặc tình trạng nhập cư chỉ vì nhận được thư không khớp; và

c) sẽ không liên hệ với SSA hoặc bất kỳ cơ quan chính phủ nào khác chỉ vì không khớp từ SSA.

Giả sử sự khác biệt không được giải quyết trong vòng 60 ngày. Trong trường hợp đó, trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng có thể thực hiện bất kỳ hành động cần thiết nào, bao gồm cả chấm dứt việc làm, để khắc phục vấn đề và tránh rủi ro hoặc trách nhiệm pháp lý cho Nhà tuyển dụng.

3.8 Quyền thâm niên và quyền nghỉ phép vì các vấn đề liên quan đến nhập cư. Theo yêu cầu, Nhà tuyển dụng sẽ cho nhân viên nghỉ phép không lương tối đa năm (5) ngày mỗi năm để tham dự phiên điều trần của DHS hoặc giải quyết bất kỳ vấn đề nào khác liên quan đến nhập cư của nhân viên hoặc gia đình trực hệ. Nhà tuyển dụng có thể yêu cầu xác minh việc nghỉ phép đó. Trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng không được kỷ luật, sa thải hoặc phân biệt đối xử với bất kỳ nhân viên nào vì lý do quốc tịch hoặc tình trạng nhập cư, hoặc vì nhân viên đó đang phải đối mặt với các thủ tục nhập cư hoặc trục xuất. Trong phạm vi pháp luật cho phép, một nhân viên đang phải đối mặt với các thủ tục nhập cư hoặc trục xuất sẽ không bị sa thải chỉ vì các thủ tục nhập cư hoặc trục xuất đang chờ xử lý, miễn là nhân viên đó được phép làm việc tại Hoa Kỳ.

Giả sử một nhân viên gặp vấn đề với quyền làm việc tại Hoa Kỳ sau khi hoàn thành thời gian giới thiệu hoặc thời gian thử việc. Trong trường hợp đó, trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng sẽ thông báo cho Công đoàn bằng văn bản và họp để thảo luận về bản chất của vấn đề trước khi thực hiện bất kỳ Hành động khắc phục nào.

Giả sử một nhân viên không cung cấp bằng chứng đầy đủ về quyền làm việc sau thời gian thử việc hoặc thời gian giới thiệu và Nhà tuyển dụng chấm dứt việc làm của họ chỉ vì lý do đó. Trong trường hợp đó, trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng sẽ nỗ lực hết sức để phục hồi nhân viên về vị trí cũ của họ, nếu có, sau khi nhân viên cung cấp giấy phép làm việc hợp lệ trong vòng mười hai (12) tháng kể từ ngày chấm dứt. Nếu nhân viên đó cần hơn một (1) năm để cung cấp giấy phép làm việc đó, trong phạm vi pháp luật cho phép, Nhà tuyển dụng sẽ thuê lại nhân viên đó vào vị trí tuyển dụng tiếp theo có sẵn trong phân loại cũ của họ, với tư cách là người mới được tuyển dụng mà không có thâm niên, sau khi nhân viên cung cấp giấy phép trong vòng hai mươi bốn (24) tháng kể từ ngày chấm dứt. Những nhân viên được thuê lại như vậy sẽ phải chịu thêm thời gian thử việc chín mươi (90) ngày.

Ngôn ngữ tại nơi làm việc. Để hoạt động an toàn, hiệu quả và nhất quán với quyền lợi của cư dân tại cơ sở, tiếng Anh sẽ được sử dụng khi thảo luận về việc chăm sóc cư dân với cư dân và gia đình, trừ khi cư dân hoặc gia đình muốn giao tiếp với nhân viên bằng ngôn ngữ chung khác. Quy định giao tiếp bằng tiếng Anh không áp dụng cho phòng nghỉ của nhân viên, lời chào xã giao thông thường, hoặc các cuộc trò chuyện giữa những nhân viên sử dụng chung ngôn ngữ.

ĐIỀU 4 - QUYỀN QUẢN LÝ

Công đoàn công nhận rằng Nhà tuyển dụng phải phục vụ cư dân của mình với chất lượng chăm sóc cao nhất, hiệu quả và tiết kiệm, và giải quyết các trường hợp khẩn cấp về y tế. Do đó, ngoại trừ phạm vi được rút gọn, ủy quyền, cấp hoặc sửa đổi theo một điều khoản của Thỏa thuận này, Nhà tuyển dụng bảo lưu và giữ lại trách nhiệm và thẩm quyền mà Nhà tuyển dụng đã có trước khi ký Thỏa thuận này, và các trách nhiệm và quyền kiểm soát này sẽ vẫn thuộc về ban quản lý. Đã thỏa thuận rằng Nhà tuyển dụng có quyền và thẩm quyền duy nhất và độc quyền để xác định và chỉ đạo các chính sách và phương pháp điều hành doanh nghiệp, tuân theo Thỏa thuận này. Đã thỏa thuận rằng Nhà tuyển dụng có quyền và thẩm quyền duy nhất và độc quyền để xác định và chỉ đạo các chính sách và phương pháp điều hành doanh nghiệp, tuân theo Thỏa thuận này.

Các bên dự định sử dụng ngôn ngữ Quyền Quản lý sau đây để đáp ứng tất cả các tiêu chí pháp lý do NLRB thiết lập, cho phép Người sử dụng lao động đơn phương thay đổi các điều khoản và điều kiện lao động được xác định cụ thể. Các bên đồng ý rằng họ đã thảo luận, theo sự hài lòng của mỗi bên, về các chủ đề trong Mục này trong các cuộc đàm phán thương lượng tập thể và rằng Công đoàn đã từ bỏ quyền thương lượng của mình một cách rõ ràng và không thể nhầm lẫn trước khi Người sử dụng lao động đơn phương thay đổi các chủ đề được liệt kê sau đây. Theo đó, trong thời hạn của Thỏa thuận, trừ khi các quyền đó được rút gọn hoặc sửa đổi cụ thể theo Thỏa thuận này, Công đoàn với điều khoản này trao cho Người sử dụng lao động quyền và thẩm quyền thực hiện các thay đổi đơn phương (tức là không cần thông báo cho Công đoàn và không có cơ hội thương lượng về quyết định hoặc tác động của quyết định) trong các chủ đề hoặc điều khoản 13 và điều kiện lao động sau đây:

1. Quản lý, chỉ đạo và kiểm soát tài sản và lực lượng lao động của mình;
2. Để tiến hành hoạt động kinh doanh và quản lý các công việc kinh doanh của mình;
3. Để chỉ đạo nhân viên của mình;
4. Để thuê;
5. Phân công công việc;
6. Để chuyển giao;
7. Để thúc đẩy;
8. Để sa thải;
9. Để nhớ lại;
10. Để đánh giá hiệu suất;
11. Để xác định trình độ;
12. Để kỷ luật;
13. Xả;
14. Để thông qua và thực thi các quy tắc và quy định hợp lý;
15. Để thiết lập và thực hiện các chính sách và thủ tục hiện hành bao gồm nhưng không giới hạn giới hạn ở chính sách xét nghiệm ma túy/rượu và chính sách kiểm soát việc đi học/trễ giờ;
16. Để thiết lập và thực thi các quy định về trang phục;
17. Để thiết lập các tiêu chuẩn thực hiện;
18. Để xác định số lượng nhân viên, nhiệm vụ phải thực hiện và số giờ làm việc và địa điểm làm việc, bao gồm cả giờ làm thêm;
19. Để xác định, thiết lập, ban hành, sửa đổi và thực thi các quy tắc ứng xử cá nhân, quy tắc an toàn và quy tắc làm việc;
20. Để xác định xem có tuyển đủ người vào vị trí nào hay không và khi nào sẽ tuyển đủ người;
21. Để thiết lập vị trí;
22. Để ngừng bất kỳ chức năng nào;
23. Để tạo ra bất kỳ dịch vụ hoặc quy trình mới nào;
24. Để ngừng hoạt động hoặc tổ chức lại hoặc kết hợp bất kỳ phòng ban hoặc chi nhánh hoạt động nào;
25. Để đánh giá hoặc thực hiện thay đổi về công nghệ và thiết bị. Trong trường hợp nhân viên yêu cầu làm rõ về việc áp dụng công nghệ mới hoặc sử dụng thiết bị mới hoặc khác, Nhà tuyển dụng sẽ gặp gỡ và thảo luận các vấn đề với nhân viên bị ảnh hưởng;
26. Để thiết lập độ dài ca làm việc;
27. Đóng cửa tạm thời hoặc vĩnh viễn toàn bộ hoặc một phần cơ sở hoặc di dời cơ sở hoặc hoạt động đó;
28. Để xác định và lên lịch thời gian làm thêm giờ;
29. Để xác định số lượng nhân viên cần thiết để làm việc tại cơ sở, bao gồm tăng hoặc giảm số đó;
30. Để xác định mức độ nhân sự phù hợp cần thiết cho cơ sở, bao gồm tăng hoặc giảm số đó; và,
31. Xác định cơ cấu nhân viên phù hợp theo chức danh công việc để vận hành cơ sở.

Các bên thừa nhận rằng tuyên bố trên về trách nhiệm quản lý chỉ nhằm mục đích minh họa và không được hiểu là hạn chế hoặc diễn giải để loại trừ những đặc quyền không được đề cập vốn có trong chức năng quản lý. Mọi vấn đề không được đề cập trong ngôn ngữ của Thỏa thuận này có thể được Nhà tuyển dụng quản lý trên cơ sở đơn phương, tuân theo các chính sách và thủ tục mà Nhà tuyển dụng xác định theo thời gian.

4.1 Không từ bỏ. Việc Nhà tuyển dụng không thực hiện bất kỳ chức năng hoặc trách nhiệm nào hiện được dành riêng cho mình, hoặc việc Nhà tuyển dụng không thực hiện bất kỳ chức năng hoặc quyền nào theo một cách cụ thể, sẽ không được coi là sự từ bỏ khả năng thực hiện chức năng hoặc trách nhiệm đó, cũng như không ngăn cản Nhà tuyển dụng thực hiện chức năng hoặc trách nhiệm đó theo một cách nào đó không xung đột với Thỏa thuận này.

4.2 Sổ tay dành cho người sử dụng lao động. Như đã nêu trong Sổ tay nhân viên, Quy định và Quy tắc của Nhà tuyển dụng sẽ áp dụng cho tất cả nhân viên Công đoàn trong phạm vi mà điều khoản, điều kiện, chính sách hoặc thủ tục đó không mâu thuẫn với Thỏa thuận này. Các Bên hiểu rằng các điều khoản của CBA sẽ chi phối trong trường hợp xảy ra xung đột. Nhà tuyển dụng sẽ tiếp tục cập nhật cho Công đoàn những thay đổi đối với Sổ tay nhân viên trong vòng mười bốn (14) ngày dương lịch kể từ bất kỳ thay đổi có hiệu lực nào. Thay đổi đó về điều khoản hoặc điều kiện tuyển dụng trong Sổ tay nhân viên sẽ không bất hợp pháp hoặc mâu thuẫn với các điều khoản của Thỏa thuận này. Công đoàn có quyền khiếu nại bất kỳ chính sách mới nào trong Sổ tay nhân viên mà theo quan điểm của Công đoàn lại mâu thuẫn với CBA. Công đoàn phải nộp đơn khiếu nại trong vòng 30 ngày kể từ ngày Công đoàn nhận được thông báo bằng văn bản hoặc điện tử về những thay đổi.

4.3 Giám sát và phân công công việc. Nhân viên phải làm việc theo chỉ đạo của nhân viên giám sát. Trong mọi trường hợp, Người sử dụng lao động có quyền thiết lập hợp pháp số lượng nhân viên và phương pháp làm việc cần thiết để thực hiện bất kỳ hoạt động nào theo CBA này.

ĐIỀU 5 - QUYỀN CỦA CÔNG ĐOÀN, NGƯỜI ĐẠI DIỆN VÀ NGƯỜI QUẢN LÝ

Vì mục đích thúc đẩy cách tiếp cận tích cực đối với mối quan hệ lao động-quản lý và đạt được các mục tiêu chính sách công chung, các bên đồng ý như sau:

5.1 Lịch sự và hành vi chuyên nghiệp. Các Bên khuyến khích mọi người thực hiện công việc một cách hiệu quả, lịch sự và nghiêm túc khi tương tác với nhân viên, cư dân và khách đến thăm. Các Bên đồng ý rằng tất cả nhân viên, quản lý và đại diện Công đoàn của cơ sở sẽ đối xử với nhau một cách tôn trọng, lịch sự và nghiêm túc. Các Bên đồng ý rằng hành vi như bắt nạt không phải là hành vi chuyên nghiệp hoặc lịch sự và không được phép. Sổ tay Người sử dụng lao động bao gồm các chi tiết bổ sung kèm theo ví dụ về hành vi cụ thể không được dung thứ. Quyền của Người sử dụng lao động cũng như quyền của Công đoàn trong CBA này hoặc theo luật định sẽ không bị hạn chế bởi điều khoản hợp đồng này. Các nguyên tắc nêu trên cũng sẽ được áp dụng trong việc cung cấp dịch vụ cho bệnh nhân và khách đến thăm. Trong các mối quan hệ lao động thông thường (ví dụ: kỷ luật, quy trình khiếu nại, các cuộc họp LMC, v.v.), Công đoàn và Người sử dụng lao động không được sử dụng ngôn từ thù địch trong giao tiếp bằng văn bản hoặc lời nói liên quan đến sứ mệnh, động lực, lãnh đạo, tính cách, sự chính trực hoặc đại diện của bên kia. Mục 5.1 không yêu cầu Công đoàn hoặc Người sử dụng lao động giám sát phương tiện truyền thông xã hội của người khác.

5.2 Cơ sở tiếp cận của đại diện công đoàn. Công đoàn sẽ cung cấp tên đại diện Công đoàn cho Nhà tuyển dụng. Đại diện Công đoàn sẽ được phép vào cơ sở để trao đổi với Nhà tuyển dụng, Người quản lý Công đoàn hoặc các thành viên và quản lý Thỏa thuận này. Công đoàn sẽ thông báo trước hai mươi bốn (24) giờ, qua email cho Quản trị viên cơ sở, để được vào cơ sở trước khi vào. Quản trị viên có thể từ chối cho vào cơ sở bằng phản hồi qua email khi đại diện Công đoàn không thông báo đầy đủ trước khi vào hoặc trong những trường hợp bất thường như khảo sát của tiểu bang hoặc bệnh truyền nhiễm tại cơ sở. Nếu Quản trị viên không trả lời email trước, đại diện Công đoàn có thể vào cơ sở theo thông báo. Nếu chuyến thăm cơ sở là về việc nộp đơn khiếu nại của nhân viên hoặc điều tra khiếu nại tiềm ẩn, đại diện Công đoàn sẽ ngay lập tức vào cơ sở của Nhà tuyển dụng. Khi vào cơ sở, đại diện Công đoàn sẽ thông báo cho Quản trị viên hoặc người được chỉ định của họ về sự hiện diện của đại diện. Đại diện Công đoàn sẽ trao đổi với nhân viên trong thời gian không làm việc của nhân viên tại phòng nghỉ của nhân viên và các khu vực không phải nơi làm việc khác.

5.3 Thông tin Công đoàn. Người sử dụng lao động sẽ:

1) Trang bị và lắp đặt ít nhất một (1) bảng thông báo trong mỗi phòng nghỉ của nhân viên hoặc Cơ sở vật chất để dán thông báo của công đoàn, một bản sao sẽ được gửi cho ban quản lý tại thời điểm dán. Bảng thông báo này không được nhỏ hơn ba feet x bốn feet (3' x 4'). Công đoàn và Nhà tuyển dụng sẽ thống nhất về vị trí đặt bảng thông báo.

2) Cho phép Liên đoàn cung cấp một tập hồ sơ để lưu giữ trong phòng giải lao để lưu trữ mẫu đơn thành viên, bản sao hợp đồng, thông tin liên lạc của Công đoàn và các tài liệu khác của Công đoàn.

3) Ngoài ra, nếu không gian cho phép, hãy cho phép Liên đoàn cung cấp một hộp ký gửi an toàn và một kệ do Nhà tuyển dụng lắp đặt trên tường phòng nghỉ để lưu giữ thông tin nội bộ của Công đoàn bao gồm nhưng không giới hạn ở biểu mẫu đề cử và bỏ phiếu bầu Công đoàn, biểu mẫu khiếu nại, khảo sát thành viên, v.v.

5.4 Người quản lý công đoàn. Công đoàn sẽ chỉ định người quản lý Công đoàn và thông báo cho Người sử dụng lao động bằng văn bản về những người quản lý đó và bất kỳ người quản lý mới nào hoặc bất kỳ thay đổi nào về tình trạng của người quản lý hiện tại. Việc Người quản lý Công đoàn thực hiện công việc công đoàn sẽ không ảnh hưởng đến hoạt động của cơ sở cũng như việc thực hiện nhiệm vụ công việc của nhân viên. Người quản lý Công đoàn sẽ nhận được mức lương cơ bản của họ cho thời gian dành cho việc xử lý khiếu nại và đại diện cho Nhân viên Đơn vị Thương lượng trong các cuộc họp với Người sử dụng lao động trong giờ làm việc theo lịch trình của người quản lý. Người quản lý Công đoàn cũng sẽ nhận được mức lương cơ bản của họ cho thời gian dành cho việc đại diện cho Nhân viên Đơn vị Thương lượng trong tất cả các cuộc họp mà Người sử dụng lao động yêu cầu Người quản lý xử lý khiếu nại hoặc đại diện cho Nhân viên Đơn vị Thương lượng ngoài giờ làm việc theo lịch trình của người quản lý. Trong mọi trường hợp, Người sử dụng lao động không được yêu cầu trả lương cho nhiều hơn một (1) người quản lý cùng một lúc cho công việc đó. Người quản lý công đoàn có thể nhận cuộc gọi điện thoại từ đại diện công đoàn trong giờ làm việc, nếu được yêu cầu thì có thể nhận riêng, không quá mười (10) phút mỗi ca. Những cuộc gọi như vậy sẽ không ảnh hưởng đến việc chăm sóc cư dân. Nếu Nhân viên Đơn vị Thương lượng yêu cầu nghỉ để tham dự khóa đào tạo quản lý, Nhà tuyển dụng sẽ nỗ lực hết sức để chấp thuận các yêu cầu đó, cân nhắc đến nhu cầu hoạt động. Nhân viên Đơn vị Thương lượng yêu cầu nghỉ để tham dự khóa đào tạo quản lý sẽ nỗ lực hết sức để tuân thủ chính sách của Nhà tuyển dụng về việc yêu cầu nghỉ.

5.5 Chương trình định hướng cho nhân viên mới của Công đoàn. Hàng tháng, Nhà tuyển dụng sẽ cung cấp cho Quản lý Công đoàn tại mỗi cơ sở tên của tất cả nhân viên mới được tuyển dụng vào các phân loại công việc của đơn vị thương lượng. Ngoài ra, Nhà tuyển dụng sẽ cung cấp ba mươi (30) phút thời gian được trả lương cho cả Quản lý Công đoàn và nhân viên mới để tiến hành Định hướng Nhân viên Công đoàn Mới (NUEO). NUEO sẽ diễn ra trong một phòng do Nhà tuyển dụng cung cấp. Nếu quyền truy cập của Công đoàn bị hạn chế trong quá trình định hướng theo lịch trình, Nhà tuyển dụng sẽ nỗ lực hết sức để tạo điều kiện cho Quản lý Công đoàn và nhân viên mới gặp mặt trực tuyến. Công đoàn sẽ thiết lập khả năng họp trực tuyến, chẳng hạn như đường dây hội nghị hoặc hội nghị truyền hình Zoom. Các Buổi Định hướng Công đoàn như vậy sẽ là bắt buộc đối với tất cả Nhân viên Đơn vị Thương lượng trong tháng đầu tiên được tuyển dụng.

5.6 Trợ cấp hằng ngày cho những ngày hoạt động chung. Nhà tuyển dụng sẽ chỉ định hai (2) ngày mỗi năm dương lịch để cấp thời gian nghỉ phép cho nhân viên tham gia các ngày vận động hành lang được Liên minh Lao động-Quản lý vì Chăm sóc Chất lượng phê duyệt. Công đoàn và Nhà tuyển dụng có thể, theo thỏa thuận chung, thiết lập thêm các ngày. Nhà tuyển dụng sẽ thực hiện mọi nỗ lực hợp lý để cho phép nhân viên, theo chỉ định của Công đoàn cho các ngày vận động hành lang, xem xét các nhu cầu hoạt động. Ngoài ra, Nhà tuyển dụng đồng ý trả cho tối đa hai (2) nhân viên đơn vị thương lượng cho mỗi cơ sở một khoản trợ cấp năm mươi đô la (50 đô la) mỗi ngày khi nhân viên đó phải chịu tiền lương bị mất cho thời gian dành cho các ngày vận động hành lang được phê duyệt đó. Khoản bồi thường sẽ được trả vào tiền lương thường xuyên của nhân viên đủ điều kiện theo tất cả các quy tắc về bảng lương. Ngoài ra, Nhà tuyển dụng có thể chọn nhiều hơn hai (2) nhân viên cho mỗi cơ sở nếu nhu cầu hoạt động cho phép và tổng số nhân viên tham gia trên toàn công ty không vượt quá tổng số tối đa là hai (2) nhân viên cho mỗi cơ sở. Công đoàn sẽ xác định và lựa chọn những nhân viên đủ điều kiện nhận trợ cấp trong khuôn khổ trên và xác minh việc tham gia ngày vận động hành lang của nhân viên đó tại sự kiện đã được phê duyệt.

5.7 Hoạt động của Công đoàn tình nguyện. Nhân viên có thể sử dụng thời gian nghỉ có lương đã kiếm được cho hoạt động của nhân viên theo Điều này, bao gồm cả thương lượng tập thể với Nhà tuyển dụng, không thuộc thời gian có lương. Trong mọi trường hợp, nhân viên sẽ không bị giảm địa vị hoặc mất quyền lợi chăm sóc sức khỏe vì hoạt động của nhân viên theo Điều này.

5.8 Tất cả các cuộc họp của nhân viên. Khi Nhà tuyển dụng tổ chức các Cuộc họp toàn thể nhân viên theo lịch trình thường kỳ tại cơ sở, một Đại diện Công đoàn hoặc Người quản lý Công đoàn sẽ được phép phát biểu tại Đơn vị thương lượng trong tối đa mười (10) phút khi có thể. Nhà tuyển dụng có thể giới hạn thời gian này cho những trường hợp đặc biệt như bùng phát dịch bệnh do vi-rút hoặc thanh tra của tiểu bang.

ĐIỀU 6 - THỜI GIAN THỬ VIỆC

6.1 Thời gian thử việc. Tất cả nhân viên trong đơn vị thuộc phạm vi Thỏa thuận này được tuyển dụng vào hoặc sau ngày có hiệu lực của Thỏa thuận này sẽ phải trải qua thời gian thử việc là chín mươi (90) ngày dương lịch bắt đầu từ ngày làm việc đầu tiên cho Nhà tuyển dụng.

6.2 Thời gian thử việc có thâm niên. Không được cộng thâm niên trong thời gian thử việc. Sau khi hoàn thành thời gian thử việc, thâm niên của nhân viên sẽ được tính lại từ ngày được tuyển dụng.

6.3 Không có lý do chính đáng trong thời gian thử việc. Vào bất kỳ thời điểm nào trong thời gian thử việc, Nhà tuyển dụng có thể sa thải, cho thôi việc hoặc kỷ luật nhân viên thử việc có hoặc không có lý do. Hành động của Nhà tuyển dụng liên quan đến vấn đề này sẽ không phải tuân theo các điều khoản Khiếu nại và Trọng tài của Thỏa thuận này.

ĐIỀU 7 - ĐÀO TẠO THỎA THUẬN THƯƠNG LƯỢNG TẬP THỂ

Các Bên sẽ lên lịch Đào tạo CBA chung trực tiếp hoặc trực tuyến tại mỗi cơ sở trong vòng một trăm hai mươi (120) ngày kể từ ngày phê chuẩn Thỏa thuận này. Các Bên sẽ nỗ lực hết sức để có sự tham gia của đại diện từ Nhà tuyển dụng, SEIU Local 503 và mỗi quản lý công đoàn tại cơ sở. Ngoài ra, các Bên sẽ mời một đại diện của Nhóm dịch vụ chăm sóc sức khỏe tham gia khi được Nhà tuyển dụng ký hợp đồng. Buổi đào tạo một lần sẽ được hoàn thành trong một (1) giờ. Nhà tuyển dụng sẽ trả tiền cho tối đa bốn (4) thành viên công đoàn cho buổi đào tạo theo lịch trình. Mục đích của buổi đào tạo này là xem xét ngôn ngữ trong Thỏa thuận này phản ánh những điều sau:

• Những thay đổi về ngôn ngữ, chính sách hoặc thủ tục của CBA trước đây trong CBA kế nhiệm này.
• Ngôn ngữ, chính sách hoặc thủ tục mới trong CBA kế nhiệm này hoặc Liên minh Hợp đồng.
• Xem xét kế hoạch của các Bên về việc thành lập và vận hành FLMC và SLMC.

Ngoài ra, các Bên sẽ thảo luận về bất kỳ mục tiêu chung và các bước tiếp theo nào để cùng nhau vận động cho Quỹ tài trợ thêm cho Viện dưỡng lão hoặc quảng bá cơ sở này như là nhà tuyển dụng và nhà cung cấp được lựa chọn trên thị trường địa phương.

ĐIỀU 8 - THÂM NHIỆM, SA THẢI VÀ GỌI LẠI

8.1 Định nghĩa về thâm niên. Thâm niên của nhân viên được định nghĩa là khoảng thời gian nhân viên được tuyển dụng mà không bị gián đoạn công việc, ngoại trừ trường hợp được quy định tại Mục 8.4 và các khoảng thời gian nhân viên bị cho nghỉ việc, tuân theo các điều khoản gọi lại của Thỏa thuận, sẽ không được coi là gián đoạn công tác, trong bất kỳ phân loại đơn vị thương lượng nào tại bất kỳ cơ sở có tay nghề nào do Volare quản lý mà SEIU-Local 503 đại diện cho nhân viên. Việc tích lũy thâm niên bắt đầu khi nhân viên hoàn thành thành công thời gian thử việc và có hiệu lực hồi tố kể từ ngày nhân viên được tuyển dụng. Nhà tuyển dụng và Công đoàn đồng ý rằng trong mọi trường hợp chuyển công tác, cho nghỉ việc, gọi lại, ưu tiên nghỉ phép và thay đổi ca làm việc hoặc lịch trình; thâm niên sẽ mang tính quyết định trong trường hợp cần lựa chọn giữa các nhân viên. Định nghĩa về Thâm niên này sẽ không sửa đổi theo bất kỳ cách nào khái niệm hiện có rằng ưu tiên ca làm việc và nghỉ phép phải theo nguyên tắc "ai đến trước được phục vụ trước" trừ khi các yêu cầu được đưa ra tại cùng một thời điểm chính xác.

8.2 Địa chỉ và số điện thoại của nhân viên. Người lao động có trách nhiệm thông báo cho Người sử dụng lao động về địa chỉ và số điện thoại hiện tại của mình và thông báo cho Người sử dụng lao động trong vòng hai (2) tuần, bằng văn bản, về bất kỳ thay đổi nào về địa chỉ hoặc số điện thoại.

8.3 Mất thâm niên—Chấm dứt việc làm. Bất chấp mọi điều trái ngược ở đây, một nhân viên sẽ mất quyền thâm niên trong mọi khía cạnh vì bất kỳ lý do nào sau đây:

1. Tự nguyện từ chức.
2. Xuất viện vì lý do chính đáng.
3. Không đến làm việc, từ chối hoặc không có khả năng đến làm việc khi hết hạn nghỉ phép vắng mặt hoặc nghỉ phép theo Thỏa thuận này, hoặc nhận việc ở nơi khác trong thời gian nghỉ phép mà không có sự cho phép của Người sử dụng lao động, nếu Người lao động có đủ sức khỏe để làm việc tại cơ sở.
4. Nghỉ việc trong mười hai (12) tháng liên tục trở lên hoặc trong suốt thời gian thời gian làm việc liên tục của người lao động với Nhà tuyển dụng, tùy theo mức nào thấp hơn.
5. Chấp nhận một vị trí không phải đơn vị hoặc vị trí giám sát hoặc quản lý khác với Người sử dụng lao động loại bỏ người lao động khỏi đơn vị thương lượng và phạm vi áp dụng của Thỏa thuận này, ngoại trừ những người lao động trở lại vị trí đơn vị trong vòng sáu mươi (60) ngày kể từ ngày họ nhận vị trí không thuộc đơn vị. Tuy nhiên, nếu người lao động trở lại vị trí đơn vị trong vòng sáu tháng kể từ ngày nhận vị trí không thuộc đơn vị hoặc vị trí giám sát, người lao động sẽ được hưởng thâm niên sau khi hoàn thành ba (3) tháng làm việc tại đơn vị.
6. Việc người lao động không thông báo cho Người sử dụng lao động trong vòng ba (3) ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo triệu hồi bằng cách giao tận tay cho nhân viên, thư bảo đảm (yêu cầu xác nhận đã nhận), hoặc ngày cuối cùng Nhà tuyển dụng cố gắng giao thư bảo đảm, do Nhà tuyển dụng gửi đến nhân viên theo địa chỉ cuối cùng trong hồ sơ của họ, yêu cầu họ quay lại làm việc tại một công việc giống hệt hoặc tương đương với công việc mà nhân viên đã đảm nhiệm trước đó. Bất cứ khi nào nhân viên thông báo bằng văn bản cho Quản trị viên về số điện thoại và/hoặc địa chỉ tạm thời trong khi đi vắng, Nhà tuyển dụng sẽ liên hệ với nhân viên bằng thông tin này ngoài địa chỉ thường trú. Sau đó, nhân viên có thể mất tối đa mười (10) ngày dương lịch kể từ ngày thông báo cho Nhà tuyển dụng để thực sự quay lại làm việc.

8.4 Cầu nối giữa thâm niên. Trừ khi được quy định cụ thể ở trên, một nhân viên bị mất thâm niên vì bất kỳ lý do nào nêu trên sẽ được coi là nhân viên mới nếu người đó được Nhà tuyển dụng tuyển dụng lại và cá nhân đó sẽ phải tuân theo thời gian thử việc được quy định trong Thỏa thuận này. Tuy nhiên, nếu một nhân viên bị mất thâm niên do lý do tại Điều 8.3 nêu trên được tuyển dụng lại vào đơn vị thương lượng trong vòng mười tám (18) tháng kể từ ngày mất thâm niên đó, nhân viên đó sẽ được khôi phục lại thâm niên đã tích lũy trước đó sau khi hoàn thành thỏa đáng sáu (6) tháng làm việc kể từ ngày được tuyển dụng lại.

8.5 Giảm giờ làm và sa thải. Trong trường hợp Người sử dụng lao động cần phải cắt giảm lực lượng lao động hoặc giảm giờ làm việc thì việc sa thải và giảm giờ làm sẽ được thực hiện theo trình tự sau:

1. Việc sa thải sẽ được thực hiện theo phân loại tại mỗi cơ sở. Trong mỗi Phân loại, nhân viên tạm thời sẽ bị cho thôi việc hoặc giảm giờ làm trước, sau đó là nhân viên thử việc và nhân viên trực ban. Tiếp theo, nếu cần thiết, là nhân viên bán thời gian. Sau khi tất cả nhân viên tạm thời, thử việc, nhân viên trực ban và nhân viên bán thời gian bị cho thôi việc, nếu cần phải cho thôi việc hoặc giảm giờ làm thêm, nhân viên toàn thời gian trong phân loại này sẽ bị cho thôi việc hoặc chuyển từ trạng thái Toàn thời gian sang Bán thời gian. Khi lựa chọn nhân viên nào để cho thôi việc hoặc chuyển từ trạng thái Toàn thời gian sang Bán thời gian, Nhà tuyển dụng sẽ cho thôi việc theo thâm niên ngược, trừ khi Nhà tuyển dụng có thể chứng minh rằng nhân viên cấp cao hơn đã thể hiện hiệu suất kém hơn rõ rệt như được chứng minh bằng các hành động kỷ luật, chẳng hạn như nhiều cảnh cáo bằng văn bản hoặc đình chỉ trong hồ sơ nhân viên. Trong trường hợp này, nhân viên cấp cao sẽ không thể khởi xướng "quyền thúc đẩy" như mô tả dưới đây. Người sử dụng lao động có toàn quyền quyết định có nên giảm giờ làm việc của một phân loại hay sa thải nhân viên hay không, mặc dù khi nhân viên bị giảm từ trạng thái Toàn thời gian xuống Bán thời gian, họ sẽ được lựa chọn bị sa thải và có quyền quay lại làm việc theo điều khoản này.
2. Trong thời gian tạm thời có số liệu thống kê thấp, Người sử dụng lao động phải giảm giờ làm việc trong cách sau:
   • a) Người sử dụng lao động trước tiên phải yêu cầu những người tình nguyện muốn giảm giờ làm việc. Nếu có Nếu có nhiều tình nguyện viên, Nhà tuyển dụng sẽ tiếp nhận tình nguyện viên theo thứ tự thâm niên luân phiên, bắt đầu từ nhân viên cao cấp nhất của ca. Khi tất cả nhân viên đã có cơ hội tình nguyện, tình nguyện viên tiếp theo sẽ lại là nhân viên cao cấp nhất.
   • b) Nếu không có tình nguyện viên và Nhà tuyển dụng sẽ hủy toàn bộ ca làm việc hoặc giảm giờ, nó sẽ hủy ca làm việc hoặc giảm giờ làm việc theo thứ tự thâm niên ngược lại, bắt đầu luân phiên với nhân viên ít thâm niên nhất làm việc trong ca đó và tiến tới nhân viên thâm niên nhất trong ca đó.
   • c) Nhân viên Đơn vị thương lượng tình nguyện giảm giờ làm hoặc đã có Số giờ làm việc bị giảm của họ có thể được hưởng Chế độ Nghỉ phép Có lương nếu Nhân viên Đơn vị Thương lượng đã được hưởng Chế độ Nghỉ phép Có lương. Nếu Nhân viên Đơn vị Thương lượng chưa được hưởng Chế độ Nghỉ phép Có lương thì Nhân viên Đơn vị Thương lượng sẽ không được trả lương cho thời gian không làm việc.
   • d) Nếu số lượng nhân viên của một cơ sở giảm và số lượng nhân viên vượt quá mức yêu cầu mức độ nhân sự trong hơn sáu mươi (60) ngày, Nhà tuyển dụng đồng ý gặp mặt và trao đổi với Công đoàn về tác động của việc tiếp tục giảm giờ làm hoặc khả năng sa thải.
3. Trong trường hợp thâm niên ngang nhau, quyền ưu tiên sẽ được xác định theo bốn chữ số cuối của số An sinh xã hội của nhân viên, số thấp nhất được coi là cấp cao hơn.
4. Tất cả nhân viên được lên lịch sa thải sẽ nhận được ít nhất mười bốn (14) ngày dương lịch thông báo trước bằng văn bản từ Nhà tuyển dụng, bằng cách giao tận tay hoặc qua thư đã được chứng nhận hoặc đã đăng ký (yêu cầu biên nhận trả lời). Trong trường hợp không có thông báo hoặc thông báo ít hơn, Nhà tuyển dụng sẽ trả phần chênh lệch, theo mức lương theo thời gian thực tế không quá tám (8) giờ mỗi ngày, giữa ngày thông báo thực tế được cung cấp và thông báo mười bốn (14) ngày theo yêu cầu. Nhà tuyển dụng sẽ thông báo cho Công đoàn khi thông báo sa thải được đưa ra và sẽ thương lượng về tác động của quyết định sa thải. Tuy nhiên, bất kỳ và tất cả các bất đồng giữa các bên liên quan đến việc thương lượng về tác động như vậy sẽ không phải tuân theo các điều khoản Khiếu nại và Trọng tài và không bên nào được tham gia vào hành vi vi phạm điều khoản Không đình công/Không khóa cửa của Thỏa thuận này.

8.6 “Đẩy mạnh quyền”. Tất cả nhân viên sắp bị sa thải đều có quyền thay thế nhân viên có thâm niên thấp nhất trong cùng một nhóm công việc trong cùng ca làm việc (NGÀY, BUỔI TỐI, NGÀY LÀM VIỆC) hoặc nhóm công việc khác trong cùng ca làm việc, miễn là nhân viên đó có đủ kiến thức, kỹ năng và năng lực theo mô tả công việc. Bất kỳ nhân viên nào bị thay thế bởi một nhân viên khác cũng có thể thực hiện bất kỳ lựa chọn nào khác theo quy định tại điều này, bao gồm cả việc thay thế một nhân viên ít thâm niên hơn khỏi một ca làm việc khác trong cùng nhóm công việc hoặc nhóm công việc khác, dựa trên các yêu cầu nêu trên.

8.7 Quyền lợi bảo hiểm y tế và giảm giờ làm việc tạm thời. Nhân viên của Đơn vị Thương lượng Không bị mất quyền lợi bảo hiểm y tế do việc cắt giảm giờ làm tạm thời, dù là tự nguyện hay không tự nguyện, do số lượng nhân khẩu thấp. Việc cắt giảm giờ làm tạm thời được định nghĩa là một khoảng thời gian một trăm tám mươi (180) ngày liên tục. Nếu việc cắt giảm giờ làm tạm thời vượt quá một trăm tám mươi (180) ngày, nhân viên sẽ chỉ được chuyển từ Trạng thái Toàn thời gian sang Bán thời gian theo quy trình trong điều khoản này. Nếu một nhân viên bị cắt giảm từ Trạng thái Toàn thời gian sang Bán thời gian làm việc toàn thời gian trong chín mươi (90) ngày, người đó sẽ tự động được hưởng lại Trạng thái Toàn thời gian và quyền lợi bảo hiểm y tế trong thời gian không dưới một trăm tám mươi (180) ngày.

8.8 Nhân viên bị giảm giờ làm hoặc bị cho thôi việc nộp đơn xin việc. An

Nhân viên bị cắt giảm giờ làm hoặc bị cho thôi việc có thể thay thế bất kỳ vị trí nào còn trống. Việc nhân viên lựa chọn ca làm việc cho vị trí còn trống sẽ được xác định dựa trên thâm niên công tác của nhân viên.

8.9 Hồi tưởng.

1. Nhân viên mới nhất bị sa thải trong vòng mười hai (12) tháng gần đây nhất sẽ là người đầu tiên được Nhà tuyển dụng gọi lại, nếu họ có sẵn và vẫn đủ điều kiện để thực hiện công việc liên quan. Nhân viên sẽ được thông báo về việc gọi lại sau khi bị sa thải bằng thư bảo đảm hoặc thư bảo đảm (yêu cầu có biên nhận trả lời) gửi đến địa chỉ được báo cáo cuối cùng của nhân viên trong hồ sơ của Nhà tuyển dụng. Một bản sao của thông báo đó sẽ được chuyển đến Công đoàn. Nhân viên bị sa thải phải thông báo cho Nhà tuyển dụng trong vòng ba (3) ngày làm việc sau khi nhận được thông báo đó về việc họ có chấp nhận tái tuyển dụng hay không. (Thông báo gọi lại không được bưu điện chuyển phát do địa chỉ không chính xác do nhân viên không thông báo cho Nhà tuyển dụng về địa chỉ chính xác sẽ được coi là đã nhận kể từ ngày giao hàng ban đầu, theo xác nhận của bưu điện). Bất cứ khi nào nhân viên thông báo cho Quản trị viên bằng văn bản về số điện thoại và/hoặc địa chỉ tạm thời khi ra khỏi thị trấn, Nhà tuyển dụng sẽ liên hệ với nhân viên bằng thông tin này ngoài địa chỉ thường trú. Trong trường hợp Nhà tuyển dụng không nhận được trả lời trong thời hạn nêu trên, nhân viên tiếp theo trong danh sách thâm niên sẽ được gọi lại thay thế.
2. Nếu Nhà tuyển dụng đang cần gấp một nhân viên để lấp đầy một vị trí, bất kỳ Nhân viên nghỉ việc có thể được gọi lại ngay lập tức qua điện thoại, tạm thời, trong khi chờ thông báo gọi lại cho các nhân viên bị sa thải khác, theo quy định tại Điều này. Để đẩy nhanh việc thông báo cho các nhân viên bị sa thải, Người sử dụng lao động có thể thông báo cho nhiều hơn một (1) nhân viên đó cùng một lúc.
3. Bất kỳ nhân viên nào được gọi lại phải báo cáo làm việc trong vòng mười (10) ngày dương lịch sau thông báo cho Nhà tuyển dụng về ý định quay trở lại hoặc từ bỏ quyền thâm niên và quyền triệu hồi.

ĐIỀU 9 - PHÂN CÔNG VÀ CHỖ TRỐNG

9.1 Mô tả công việc. Nhà tuyển dụng có thể tùy ý xây dựng mô tả công việc cho các vị trí trong đơn vị. Mô tả công việc không nhằm mục đích hạn chế người lao động thực hiện công việc hoặc hạn chế Nhà tuyển dụng trong việc phân công công việc; chúng nhằm mục đích mô tả các hoạt động chung được mong đợi. Người lao động có thể được yêu cầu thực hiện bất kỳ nhiệm vụ nào mà Nhà tuyển dụng cho là đủ năng lực. Khi cần yêu cầu Người lao động làm việc ở các phân loại công việc khác với phân loại đã được lên lịch, trừ khi có trường hợp khẩn cấp, Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng mọi biện pháp khác để triệu tập nhân viên được phân loại tương tự. Khi người lao động được yêu cầu hoặc phân công làm việc ở các phân loại công việc khác nhau, Nhà tuyển dụng sẽ trao đổi với người lao động để đảm bảo hiểu rõ nhiệm vụ và kỳ vọng của công việc.

9.2 Thực hiện công việc của đơn vị bởi Giám sát viên hoặc Ban quản lý. Thỏa thuận này không hạn chế nhân viên giám sát và quản lý thực hiện bất kỳ công việc nào.

9.3 Nhân viên của các Cơ sở khác/Nhân viên tạm thời/Cơ quan.

Nhân viên/Nhà thầu phụ. Theo quyết định riêng của mình, Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn để nhân viên của các cơ sở khác do Nhà tuyển dụng hoặc các thực thể mà Nhà tuyển dụng có liên kết, nhân viên tạm thời và/hoặc nhân viên đại lý và/hoặc nhà thầu phụ thực hiện công việc của đơn vị, với điều kiện là việc này không dẫn đến việc sa thải nhân viên đơn vị hoặc giảm giờ làm việc thông thường của nhân viên đơn vị.

9.4 Việc làm đang tuyển dụng. Một vị trí tuyển dụng được định nghĩa là bất kỳ việc làm toàn thời gian hoặc bán thời gian cố định nào trong các phân loại công việc trong Thỏa thuận này. Nhà tuyển dụng có toàn quyền quyết định xem có vị trí tuyển dụng nào không. Trong trường hợp một vị trí công việc trước đây không được Nhà tuyển dụng xác định là vị trí tuyển dụng, vị trí đó sẽ được đăng trong thời hạn bảy (7) ngày dương lịch để vị trí công việc trước đây này không được coi là vị trí tuyển dụng. Tất cả các vị trí tuyển dụng và vị trí mới trong đơn vị thương lượng sẽ được đăng trong thời hạn bảy (7) ngày dương lịch. Các bài đăng sẽ bao gồm phân loại công việc, ca làm việc và mức lương. Nếu, theo quyết định riêng của Nhà tuyển dụng, tất cả các trình độ của người lao động nộp đơn xin việc vào vị trí tuyển dụng đều như nhau, thì người lao động có thâm niên cao nhất sẽ được đề nghị vị trí đó. Tuy nhiên, nếu một Nhân viên hiện đang làm việc trong phân loại công việc có vị trí tuyển dụng muốn chuyển sang ca làm việc, lịch trình và ngày nghỉ của vị trí tuyển dụng, người đó có thể làm như vậy dựa trên thâm niên, trước khi tuyển người vào vị trí tuyển dụng.

ĐIỀU 10 - GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIAN NGHỈ VÀ LÀM THỂ DỤC

10.1 Toàn thời gian, Bán thời gian, Trực điện thoại. Toàn thời gian được định nghĩa là những nhân viên được lên lịch làm việc thường xuyên và làm việc trung bình ba mươi (30) giờ trở lên mỗi tuần. Bán thời gian được định nghĩa là những nhân viên được lên lịch làm việc thường xuyên, nhưng trung bình từ hai mươi (20) đến ba mươi (30) giờ mỗi tuần. Trực điện thoại được định nghĩa là những nhân viên không có lịch làm việc thường xuyên, nhưng được lên lịch làm việc khi cần thiết và ít hơn hai mươi (20) giờ mỗi tuần, thường để thay thế cho nhân viên Toàn thời gian và Bán thời gian sử dụng PTO hoặc nghỉ phép khác hoặc khi không có đủ nhân viên Toàn thời gian và Bán thời gian để đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ sở. Đối với Nhân viên Dịch vụ Không phải Điều dưỡng/Nhân viên Hỗ trợ (bao gồm nhưng không giới hạn ở nhân viên Dọn phòng, Giặt ủi, Chế độ ăn uống và Bảo trì), Nhà tuyển dụng sẽ thực hiện mọi nỗ lực hợp lý để nhân viên Toàn thời gian không bị giảm xuống dưới sáu (6) giờ mỗi ca hoặc ba mươi (30) giờ mỗi tuần. Giờ làm việc trung bình cho mục đích của Mục này sẽ được xác định dựa trên tất cả các giờ đã làm việc trong khoảng thời gian lăn tăn chín mươi (90) ngày. Ngoại trừ trường hợp tình trạng của nhân viên bị giảm do vấn đề vắng mặt liên tục, trong trường hợp nhân viên bị bắt buộc giảm từ tình trạng Toàn thời gian hoặc Bán thời gian hoặc Trực ban, thì sẽ được thực hiện theo Điều 8 - Thâm niên, Sa thải & Gọi lại, Mục

8.5 - Sa thải & Giảm giờ làm việc và Luật Nghỉ ốm của Tiểu bang Oregon (ORS 653.601 đến 653.661) và tất cả các điều khoản khác của Thỏa thuận này có thể áp dụng. Nhân viên không được tự ý giảm vị thế làm việc từ Toàn thời gian xuống Bán thời gian hoặc Bán thời gian xuống Trực ca mà không có sự cho phép bằng văn bản của Quản trị viên. Nhân viên muốn giảm vị thế làm việc phải gửi yêu cầu bằng văn bản chậm nhất là ngày 15.th của tháng trước khi thay đổi có hiệu lực để thay đổi đó có thể được phản ánh vào lịch trình của tháng tiếp theo. Nhà tuyển dụng sẽ chấp thuận hoặc từ chối yêu cầu bằng văn bản trong vòng bảy (7) ngày và sẽ nỗ lực hết sức để đáp ứng yêu cầu thay đổi tình trạng khi thay đổi được yêu cầu là vì lý do giáo dục, chăm sóc trẻ em/gia đình hoặc y tế. Yêu cầu sẽ không bị từ chối một cách vô lý.

2. Giờ làm việc. Người sử dụng lao động sẽ quyết định theo quyết định của mình số ca làm việc trong tuần làm việc thông thường và ca làm việc trong ngày làm việc thông thường cần thiết, thời gian bắt đầu và kết thúc của các ca làm việc đó, số lượng nhân viên trong phân loại cần thiết để bố trí nhân sự cho mỗi ca làm việc trong tuần làm việc thông thường và ca làm việc trong ngày làm việc thông thường đã được lên lịch như vậy và việc phân công nhân viên cho các ca làm việc đó. Ca làm việc trong tuần làm việc thông thường và ca làm việc trong ngày làm việc thông thường do Người sử dụng lao động thiết lập sẽ không được hiểu là sự đảm bảo cho nhân viên về bất kỳ số giờ làm việc cụ thể nào mỗi ngày hoặc mỗi tuần hoặc là hạn chế quyền của Người sử dụng lao động trong việc ấn định số giờ (bao gồm cả giờ làm thêm) mỗi ngày hoặc mỗi tuần cho một nhân viên. Bất chấp bất kỳ ngôn ngữ nào trong Thỏa thuận trái ngược với điều này, các bên đều hiểu và đồng ý rằng, khi tạo lịch làm việc hoặc lấp đầy các ca làm việc mở, Người sử dụng lao động luôn có thể tìm cách lên lịch cho những nhân viên sẽ chỉ nhận được lương cơ bản thay vì làm thêm giờ theo luật định hoặc 1.5 lần phí bảo hiểm theo Thỏa thuận này.

10.2 Quyền của người sử dụng lao động trong việc quyết định tuyển dụng và sa thải. Không có nội dung nào trong Điều này được hiểu là giới hạn quyền của Người sử dụng lao động trong việc xác định mức độ nhân sự phù hợp hoặc sa thải nhân viên.

10.3 Đăng và thay đổi lịch trình làm việc. Lịch làm việc của nhân viên phải được đăng ít nhất bảy (7) ngày dương lịch trước khi bắt đầu lịch/đầu tháng. Sau khi đăng, lịch làm việc của nhân viên chỉ có thể thay đổi: 1) khi có sự đồng ý của nhân viên, 2) trong trường hợp khẩn cấp đòi hỏi phải triệu tập nhân viên ngay lập tức và thay đổi lịch làm việc, hoặc 3) nhân viên đang làm nhiệm vụ nhẹ/sửa đổi đã được phê duyệt hoặc nhiệm vụ khác được thiết kế để phù hợp với các hạn chế công việc của nhân viên.

Theo yêu cầu của Công đoàn, Nhà tuyển dụng sẽ cung cấp một bản sao (bản điện tử hoặc bản khác) của lịch trình hiện tại tại từng cơ sở.

Lịch làm việc theo mô hình luân phiên mang lại khả năng dự đoán cho cả nhân viên và Nhà tuyển dụng. Trong trường hợp Nhà tuyển dụng thấy cần thiết phải thay đổi lịch làm việc theo mô hình của nhân viên trong một khoảng thời gian không xác định, Nhà tuyển dụng sẽ nỗ lực thiện chí để thông báo cho nhân viên càng sớm càng tốt. Khi khả thi, Nhà tuyển dụng sẽ tìm kiếm những người tình nguyện cho những thay đổi đó trước và nếu không, sẽ thay đổi ca làm việc của nhân viên ít thâm niên nhất trong nhóm công việc đáp ứng nhu cầu hoạt động dẫn đến nhu cầu thay đổi ca làm việc của nhân viên. Cần hiểu rằng những thay đổi tạm thời, hạn chế đối với ca làm việc theo mô hình của nhân viên có thể xảy ra theo thời gian để đảm bảo lịch nghỉ lễ công bằng hoặc trong các giai đoạn yêu cầu nghỉ phép cao điểm. Nếu Nhân viên trình bày bằng văn bản với Nhà tuyển dụng rằng Nhân viên sẽ không thể đáp ứng các thỏa thuận chăm sóc con cái hoặc gia đình* của Nhân viên với đề xuất thay đổi vô thời hạn đối với ca làm việc thông thường của Nhân viên, thì thay đổi đó sẽ không có hiệu lực cho đến tổng cộng ba mươi (30) ngày kể từ ngày thông báo về thay đổi lịch làm việc được gửi cho Nhân viên. Chỉ việc tránh trả lương làm thêm giờ cho nhân viên hoặc vì sự thuận tiện của Người sử dụng lao động sẽ không được coi là trường hợp khẩn cấp hoặc bất khả kháng không lường trước được. * Cụm từ “chăm sóc gia đình” có nghĩa là chăm sóc con cái, cha mẹ, ông bà, anh chị em ruột, hoặc họ hàng kế của bất kỳ người nào trong số những người này, hoặc chăm sóc Đối tác gia đình.

10.4 Tuần làm việc. Tuần làm việc hiện tại được xác định là Chủ Nhật, từ 12 giờ sáng đến 11:59 tối Thứ Bảy. Nếu Người sử dụng lao động thay đổi tuần làm việc, Người sử dụng lao động phải thông báo trước cho Công đoàn và người lao động ít nhất hai (2) tuần về việc thay đổi này. Người lao động làm việc quá bốn mươi (40) giờ trong bất kỳ một (1) tuần làm việc nào sẽ được trả lương theo mức gấp rưỡi (1 ½) mức lương cơ bản của người lao động cho tất cả thời gian làm việc quá bốn mươi (40) giờ. Mọi công việc làm thêm giờ phải được sự cho phép của Người sử dụng lao động. Làm việc trái phép có thể bị kỷ luật.

10.5 Nghỉ giải lao. Nhân viên làm việc theo ca sáu (6) giờ trở lên sẽ được hưởng ba mươi

(30) phút nghỉ ăn không hưởng lương trong ca làm việc. Ngoài ra, nhân viên được hưởng mười lăm (15) phút nghỉ có lương cho mỗi bốn (4) giờ làm việc hoặc phần lớn thời gian làm việc. Thời gian nghỉ và ăn phải được lên lịch và phê duyệt bởi người giám sát.

Người sử dụng lao động sẽ nỗ lực hết sức để đảm bảo thời gian ăn uống và nghỉ ngơi không bị gián đoạn. Nếu nhân viên làm việc trong toàn bộ hoặc một phần thời gian ăn uống, họ sẽ được trả lương cho thời gian đó.

10.6 Đồng hồ chấm công. Người sử dụng lao động có thể áp dụng các biện pháp hoặc sửa đổi cách thức theo dõi và ghi lại thời gian làm việc của người lao động.

10.7 Chuyển ca hoặc chuyển lịch làm việc. Người sử dụng lao động có thể chuyển Nhân viên Đơn vị thương lượng sang ca làm việc hoặc lịch trình khác với những cân nhắc sau: 1) Nhà tuyển dụng sẽ cung cấp các vị trí trên cơ sở tự nguyện theo thứ tự thâm niên bắt đầu từ nhân viên cấp cao nhất trước, cho đến khi danh sách được hoàn tất. 2) Trong trường hợp Nhà tuyển dụng không thể tìm được người tình nguyện, Nhà tuyển dụng có thể yêu cầu nhân viên chuyển ca theo thứ tự thâm niên luân phiên ngược lại, bắt đầu từ nhân viên ít thâm niên nhất trước.

10.8 Ca làm việc mở. Khi biết trước các ca làm việc, Nhà tuyển dụng sẽ đăng danh sách các ca làm việc còn trống ngay khi có sẵn, nhưng không muộn hơn bảy (7) ngày trước ca làm việc còn trống, có chỗ trống cho nhân viên Đơn vị Thương lượng đăng ký các ca làm việc đó. Nhiều nhân viên có thể đăng ký cùng một ca làm việc. Các ca làm việc còn trống sau đó sẽ được phân bổ cho Nhân viên Đơn vị Thương lượng đã đăng ký theo thứ tự thâm niên luân phiên, trước tiên là cho những nhân viên không được nhận Làm thêm giờ, sau đó là cho những nhân viên mà ca làm việc bổ sung sẽ không kích hoạt Phụ cấp Ca làm việc Liên tục, sau đó là cho bất kỳ nhân viên Đơn vị Thương lượng nào đủ điều kiện.

10.9 Thưởng ca trực. Nhà tuyển dụng sẽ lấp đầy các ca làm việc có sẵn với thời gian thông báo trước ít hơn bốn mươi tám (48) giờ hoặc chưa được nộp trong quy trình Ca làm việc mở ở trên, theo cách sau:

1. Nếu Nhà tuyển dụng không thể bố trí nhân viên hưởng lương chính thức vào ca làm việc, Nhà tuyển dụng sẽ đề nghị tất cả các ca trực cho Nhân viên Đơn vị Thương lượng theo thứ tự thâm niên luân phiên, bắt đầu từ nhân viên cao cấp nhất, trước tiên là nhân viên Trực ca mà ca làm việc bổ sung sẽ không kích hoạt Phụ cấp Làm thêm giờ/Ca liên tục, sau đó là bất kỳ nhân viên Đơn vị Thương lượng nào đủ điều kiện. Nhà tuyển dụng có thể thiết lập một biểu mẫu cho phép nhân viên nêu rõ nguyện vọng làm việc và ca làm việc mong muốn, sau đó sẽ được sử dụng để xây dựng danh sách Gọi điện luân phiên dựa trên thâm niên. Nhân viên có thể cập nhật nguyện vọng làm việc và ca làm việc mong muốn của mình bất cứ lúc nào.
2. Khi một nhân viên đơn vị chấp nhận ca trực, nhân viên đó sẽ được trả lương Tiền thưởng nửa giờ. Đối với những giờ không phải làm thêm giờ, khoản tiền này sẽ được trả theo mức một lần rưỡi (1 ½) và đối với giờ làm thêm, khoản tiền này sẽ được trả theo mức gấp đôi (2) mức lương thông thường của nhân viên cho toàn bộ thời gian làm việc trong mỗi ca trực. Để đủ điều kiện nhận tiền thưởng ca trực, nhân viên phải làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian và phải làm việc theo ca đã lên lịch trước và sau ca làm thêm trừ khi nhân viên bị Nhà tuyển dụng gọi đi hoặc được Nhà tuyển dụng yêu cầu tự nguyện nghỉ. Việc phân công giờ làm việc vượt quá 2.5 giờ trước giờ bắt đầu thông thường hoặc sau giờ kết thúc thông thường của ca sẽ được coi là ca trực đối với nhân viên Toàn thời gian và Bán thời gian.

10.10 Có thể làm thêm giờ và làm ca trực. Mọi ca làm thêm giờ và ca trực đều là tùy chọn của nhân viên.

10.11 Giờ làm việc của sinh viên làm việc. Đơn vị thương lượng Nhân viên đã ký thỏa thuận cho vay giáo dục với Nhà tuyển dụng và đang tham gia chương trình điều dưỡng được công nhận sẽ không phải làm việc quá mười sáu (16) giờ mỗi tuần.

10.12 Báo cáo tiền lương. Nếu Nhân viên Đơn vị Thương lượng đến làm việc theo lịch trình đã đăng và cơ sở không cần, nhân viên đó sẽ được hưởng lương tối thiểu ba (3) giờ và có thể được yêu cầu làm việc toàn bộ hoặc một phần trong ba (3) giờ đó, trừ khi Nhân viên đó yêu cầu và ký vào mẫu đơn xin nghỉ làm mà không cần báo cáo lương. Nếu Nhân viên Đơn vị Thương lượng đến làm việc trong một cuộc họp bắt buộc, nhân viên đó sẽ chỉ được hưởng lương cho khoảng thời gian tham gia cuộc họp.

3. Gọi nhân viên nghỉ làm và “Chờ”. Trong trường hợp Người sử dụng lao động cần gọi Nhân viên nghỉ việc, Người sử dụng lao động sẽ tuân thủ quy trình được quy định tại Điều 8 - Thâm niên, Sa thải và Gọi lại và sẽ thông báo cho Nhân viên trước ít nhất một (1) giờ. Nếu Người sử dụng lao động yêu cầu Nhân viên không đến làm việc nhưng phải sẵn sàng khi cần gọi vào làm (“trực ca”) và Nhân viên đồng ý, Nhân viên sẽ ở trạng thái trực ca không quá hai (2) giờ và sẽ được hưởng khoản trợ cấp hai mươi lăm đô la (25 đô la) được bao gồm trong tiền lương thường xuyên của Nhân viên.

10.13 Sự chấp thuận của Giám sát viên để chuyển ca. Với điều kiện không phát sinh chi phí làm thêm giờ, nhân viên có thể đổi ca làm việc miễn là họ gửi thông báo bằng văn bản cho Người sử dụng lao động, có chữ ký của cả hai nhân viên và được Giám sát viên chấp thuận. Việc chấp thuận này sẽ không bị từ chối một cách vô lý.

10.14 Nhân viên trực điện thoại. Theo các ưu tiên về lịch trình được mô tả trong Mục 10.2 ở trên, nhân viên trực ban sẽ không được xếp lịch, trừ trường hợp không có nhân viên trực ban thường xuyên, toàn thời gian hoặc bán thời gian, hoặc nếu khối lượng công việc hiện tại không thể đáp ứng. Nhân viên trực ban không đủ điều kiện nhận Thưởng Ca Trực.

10.15 Bữa ăn miễn phí cho ca làm việc kép. Nhân viên được Nhà tuyển dụng lên lịch hoặc yêu cầu tình nguyện làm việc theo ca liên tục (ca kép) sẽ được nhận một bữa ăn miễn phí hoặc phiếu ăn.

10.16 Làm thêm giờ liên tục trong ngày. Tất cả các giờ làm việc vào ngày thứ sáu (ngày thứ 6) và các ngày làm việc tiếp theo sẽ được trả lương theo mức thời gian và một nửa (1 1/2) cho đến khi nhân viên được nghỉ một ngày,* với điều kiện là năm (5) ca làm việc trước ngày thứ sáu (6)th) mỗi ngày làm việc liên tiếp ít nhất năm (5) giờ, không bao gồm bất kỳ khoảng thời gian ăn không được trả lương nào (trừ khi ca làm việc thông thường của nhân viên ít hơn năm (5) giờ, trong trường hợp đó, các ca làm việc trước đó sẽ cần ít nhất là hai (2) giờ). Những thay đổi lịch trình do nhân viên yêu cầu hoặc do nhân viên được phép "đổi" ca làm việc hoặc do nhân viên tham dự các cuộc họp, buổi đào tạo nội bộ, chương trình giáo dục thường xuyên hoặc các khóa đào tạo khác vào ngày nghỉ theo lịch trình, tạo nên một khoảng thời gian làm việc liên tiếp sẽ không kích hoạt phí bảo hiểm.

*Nếu nhân viên được lựa chọn nghỉ làm vào ngày làm việc theo lịch trình thông thường, nhân viên có thể chọn làm việc theo ca theo lịch trình thông thường của mình nhưng ca làm việc đó sẽ không được tính vào số ca làm việc liên tiếp của nhân viên và sẽ được tính theo mức lương theo giờ làm việc thông thường của nhân viên trừ khi luật pháp yêu cầu mức lương cao hơn.

Nếu nhân viên chọn hoặc tình nguyện làm việc theo lịch trình kéo dài sáu ngày làm việc liên tục trở lên, nhân viên đó sẽ được trả lương theo mức lương thời gian thực tế, trừ khi luật pháp yêu cầu mức lương cao hơn.

10.19 Nghĩa vụ bắt buộc. Nhân viên Đơn vị Thương lượng sẽ không bị yêu cầu làm việc ngoài ca làm việc đã lên lịch, trừ trường hợp khẩn cấp. Một ví dụ về trường hợp khẩn cấp có thể bao gồm việc vắng mặt không báo trước do bệnh tật hoặc thời tiết khẩn cấp. Các ca làm việc trong tương lai thiếu nhân sự và vắng mặt bất ngờ sẽ không được coi là trường hợp khẩn cấp. Điều này nhằm ngăn chặn việc sử dụng lệnh bắt buộc như một công cụ thường xuyên để bổ sung nhân sự cho các ca làm việc, đồng thời bảo vệ khả năng của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo an toàn cho cư dân trong các tình huống khẩn cấp về nhân sự.

Trong trường hợp khẩn cấp, khi một nhân viên đơn vị thương lượng được yêu cầu làm việc ngoài ca làm việc đã định, nhân viên sẽ được hưởng thêm phụ cấp ca làm việc là 5.50 đô la mỗi giờ, được cộng vào lương cơ bản. Nếu họ tình nguyện ở lại làm thêm giờ, họ sẽ đủ điều kiện nhận tiền thưởng đón tiếp của công đoàn và 1 giờ nghỉ phép có lương (PTO) cho mỗi giờ tăng ca của một nhân viên BUE ở lại làm thêm giờ, với tối đa 4 giờ nghỉ phép có lương.

Nhân viên đơn vị thương lượng sẽ không bị yêu cầu làm việc quá 4 giờ ngoài ca làm việc thông thường của họ.

Không có nhân viên đơn vị thương lượng nào được giao nhiệm vụ nhiều hơn một lần trong 60 ngày dương lịch liên tục

Nhiệm vụ khẩn cấp sẽ được thực hiện theo thứ tự thâm niên luân phiên, bắt đầu từ BUE có cấp bậc thấp nhất trong ca, sau đó chuyển sang BUE trong ca.

Nhân viên đơn vị thương lượng sẽ được thông báo về lệnh này chậm nhất là 2 giờ trước khi kết thúc ca làm việc, trừ trường hợp đặc biệt.

Volare sẽ sử dụng các tỷ lệ CNA sau đây để xác định nhiệm vụ bắt buộc đối với CNA:

• Ca ngày: 1:10
• Chuyển giao đêm: 1:12
• Ca đêm: 1:20

10.20 Nhân sự. Nhà tuyển dụng và tất cả nhân viên đều hiểu rằng luật tiểu bang yêu cầu viện dưỡng lão phải đặt nhu cầu dịch vụ của cư dân làm yếu tố hàng đầu khi xác định số lượng và loại nhân viên điều dưỡng cần thiết để chăm sóc cư dân của Cơ sở. Do đó, các quyết định về nhân sự của Nhà tuyển dụng sẽ được đưa ra dựa trên mức độ nghiêm trọng và nhu cầu cụ thể của bệnh nhân. Nhà tuyển dụng sẽ điều chỉnh các quyết định của mình về nhu cầu và quy trình làm việc của cư dân cụ thể cho cơ sở, đồng thời linh hoạt khi dân số, mức độ nghiêm trọng và tổng số ca bệnh thay đổi. Nhà tuyển dụng sẽ nỗ lực hết sức để đảm bảo có đủ nhân viên để đáp ứng các nhu cầu cụ thể của cư dân dựa trên đánh giá của cơ sở và mức độ nghiêm trọng của cư dân.

Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng Đánh giá Cơ sở, theo yêu cầu của CMS, để xác định và giám sát liệu nhu cầu nhân sự của họ có cần được đặt cao hơn tiêu chuẩn nhân sự tối thiểu hay không, dựa trên tình trạng sức khỏe của cư dân và nhu cầu chăm sóc cá nhân. Nhà tuyển dụng cam kết tiếp tục xem xét các ngưỡng nhân sự của mình, bao gồm việc xem xét dữ liệu chất lượng và an toàn thu được từ việc thực hiện các ngưỡng nhân sự, cũng như hợp tác chặt chẽ với những người chăm sóc chịu trách nhiệm đáp ứng nhu cầu chăm sóc cá nhân của cư dân được phân công. Những nhân viên cho rằng họ không thể hoàn thành hiệu quả khối lượng công việc được giao sẽ trình bày mối quan ngại của mình với người giám sát. Người giám sát hoặc người được chỉ định sẽ đánh giá khối lượng công việc và làm việc với nhân viên để đảm bảo đáp ứng nhu cầu chăm sóc của cư dân tại Cơ sở. Những nhân viên có mối quan ngại chung hơn về nhân sự hoặc khối lượng công việc của cơ sở được khuyến khích thảo luận về các vấn đề chung của toàn cơ sở tại các cuộc họp của LMC.

Nếu một nhân viên vắng mặt, Nhà tuyển dụng sẽ nỗ lực hết sức để thay thế vị trí bằng cách liên hệ với danh sách trực qua tin nhắn hoặc phương pháp công nghệ khác. Khi một nhân viên vắng mặt và giờ làm việc của họ không được thay thế, Nhà tuyển dụng sẽ nỗ lực hết sức, dựa trên đánh giá cơ sở, điều tra dân số và tình trạng cư trú, để phân bổ khối lượng công việc một cách công bằng giữa các nhân viên trong đơn vị làm việc để không gây khó khăn quá mức cho bất kỳ cá nhân nào. Các vi phạm bị cáo buộc và vi phạm thực tế đối với ngôn ngữ hợp đồng này không phải tuân theo các điều khoản Khiếu nại và Trọng tài của Thỏa thuận này. Chúng được giải quyết tốt nhất thông qua việc trao đổi kịp thời với người giám sát của Nhân viên và các cuộc thảo luận trong cuộc họp LMC.

Khi các công cụ tuyển dụng dựa trên Acuity được phát triển cho các Y tá được cấp phép (LPN), việc hợp tác chặt chẽ với các Y tá được cấp phép (LPN) tại mỗi cơ sở sẽ diễn ra trong quá trình phát triển để có thể nhận được phản hồi trước khi triển khai. Nhà tuyển dụng cam kết sẽ có công cụ tuyển dụng Acquity cho mỗi cơ sở trước ngày 1 tháng XNUMX.st 2026. Khi một công cụ được triển khai, Nhà tuyển dụng sẽ đăng công cụ đó ở nơi dễ tiếp cận để nhân viên có thể nhìn thấy.

ĐIỀU 11 - BỒI THƯỜNG

Chương trình khuyến khích. Nhà tuyển dụng sẽ được đặc quyền cung cấp tiền thưởng việc làm theo quyết định của mình, chẳng hạn như ký hợp đồng, giới thiệu bạn bè, ca làm thêm hoặc nhận ca làm thêm. Cơ sở sẽ cung cấp bất kỳ khoản tiền thưởng nào như vậy một cách công bằng và bình đẳng và không tham gia vào việc thiên vị lịch trình. Nhà tuyển dụng có thể, mà không hành động theo cách dẫn đến thiên vị cá nhân trong một loại công việc, thực hiện, sửa đổi hoặc loại bỏ các ưu đãi để thuê nhân viên mới, thúc đẩy nhân viên làm việc khi cần thiết, khuyến khích các biện pháp làm việc an toàn hoặc vì bất kỳ lý do kinh doanh nào khác, miễn là các chương trình khuyến khích không được mặc cả rõ ràng trong Thỏa thuận này.

Tăng lương/bậc lương không theo kế hoạch. Theo thỏa thuận bằng văn bản sau đó, các bên có thể đồng ý tăng mức lương theo giờ, mức lương khởi điểm và thang lương của các thành viên đơn vị thương lượng nhiều hơn số tiền được chỉ định ở trên trong thời hạn của hợp đồng.

4. Giá tuyển dụng. Tất cả nhân viên đơn vị thương lượng được tuyển dụng sẽ được xếp vào thang lương hiện hành. Không nhân viên nào được xếp vào giữa các bậc, tối đa là bậc cao nhất trong hạng công việc của họ, dựa trên hoàn thành số năm kinh nghiệm trong phân loại công việc đã cho hoặc khác hoàn thành những năm Kinh nghiệm liên quan. Kinh nghiệm liên quan phải bao gồm kinh nghiệm làm việc có thể xác minh được ngoài tiểu bang. Ví dụ, một CNA được cấp phép tại California trong năm (5) năm và chấp nhận làm việc tại Volare ở Oregon sẽ được xếp vào bậc lương tối thiểu là bậc 5. Nếu cùng một CNA đó đã làm việc hai năm với tư cách là CNA được cấp phép tại Oregon cho một nhà tuyển dụng khác và sau đó chấp nhận làm việc tại Volare, nhân viên đó sẽ được xếp vào bậc lương tối thiểu là bậc 7 (5 năm được cấp phép tại California + 2 năm được cấp phép tại Oregon).

Ví dụ, một CNA mới đã là CNA trong một năm rưỡi (1 ½) năm sẽ được coi là có một (1) hoàn thành năm kinh nghiệm và sẽ được đưa vào bước 1 của thang lương CNA áp dụng, trong khi một CNA mới được tuyển dụng với hai (2) năm kinh nghiệm đầy đủ sẽ được đưa vào bước 2 của thang lương CNA áp dụng. Một CNA có mười lăm (15) năm kinh nghiệm đầy đủ và một CNA có mười hai (12) năm kinh nghiệm đầy đủ đều sẽ được đưa vào bước 10 Năm của thang lương CNA áp dụng. Sau khi thực hiện thỏa thuận thương lượng tập thể mới, các bên sẽ có 45 ngày theo lịch để cùng nhau đảm bảo rằng mọi nhân viên đơn vị thương lượng đều được đưa vào đúng bước của thang lương.

Tất cả các LPN sẽ được xếp vào nhóm công việc LPN trên thang lương theo cách sau trong vòng 30 ngày kể từ ngày phê chuẩn thỏa thuận này. Thang lương sẽ có hiệu lực kể từ ngày 1 tháng XNUMX.st 2025.

Theo Điều 11 nêu trên, tất cả LPN sẽ được xếp vào thang lương LPN. LPN sẽ được ghi nhận có giấy phép hành nghề nhiều năm và kinh nghiệm liên quan có thể xác minh được. Điều này bao gồm kinh nghiệm ở ngoài tiểu bang. Không LPN sẽ được đặt ở giữa các bước. Nếu mức lương của LPN nằm giữa các bước, thì LPN đó sẽ được đưa vào bước thuê tiếp theo. Nếu LPN được tăng lương ít hơn 5% do thăng chức, thì LPN đó sẽ được thăng một số bậc đủ để bằng mức tăng lương tối thiểu là 5%.

Mức lương và chi phí sinh hoạt tăng.

• Vào ngày 1st, 2024, Người sử dụng lao động sẽ thực hiện bảng lương dưới đây, tăng 3%.
• Vào tháng 7 1st, 2025, Người sử dụng lao động phải tăng bảng lương theo từng bậc, từng loại ngạch bậc 1%.
• Vào ngày 1stĐến năm 2025, mỗi bậc thang lương của mỗi ngạch công việc sẽ được tăng thêm 3%.
• Từ ngày 1 tháng 2026 năm 3, mỗi bậc thang lương đối với mỗi loại công việc sẽ được tăng thêm XNUMX%.
• Vào các ngày 10-1-24, 7-1-25, 10-1-25 và 10-1-26, bất kỳ nhân viên nào được trả lương cao hơn mức lương bậc 10 sẽ nhận được toàn bộ giá trị tăng lương (ví dụ, nhân viên ngày 10-1-24 được trả lương cao hơn thang lương sẽ được tăng 3% vào mức lương cơ bản của họ).
• Tính đến ngày 10-1-24, bất kỳ nhân viên nào được trả lương cao hơn mức lương bậc 10 ngày 1-23-10 sẽ nhận được toàn bộ giá trị của mức tăng lương.
• Tính đến ngày 7-1-25, bất kỳ nhân viên nào được trả lương cao hơn mức lương bậc 10 ngày 1-24-10 sẽ nhận được toàn bộ giá trị của mức tăng lương.
• Tính đến ngày 10-1-25, bất kỳ nhân viên nào được trả lương cao hơn mức lương bậc 7 ngày 1-25-10 sẽ nhận được toàn bộ giá trị của mức tăng lương.
• Tính đến ngày 10-1-26, bất kỳ nhân viên nào được trả lương cao hơn mức lương bậc 10 ngày 1-25-10 sẽ nhận được toàn bộ giá trị của mức tăng lương.

Có hiệu lực từ ngày 1 tháng 2024 năm 1, ngày XNUMX tháng XNUMXst st , 2025 và ngày 1 tháng 2026 năm XNUMX, mỗi nhân viên của đơn vị thương lượng sẽ được tăng lên bậc tiếp theo của thang lương đã sửa đổi của Nhà tuyển dụng hoặc bậc thang lương áp dụng dựa trên số năm kinh nghiệm đã hoàn thành (được xác định đối với nhân viên chăm sóc được cấp phép như CNA và CMA là ngày cấp phép) trong phân loại công việc nhất định hoặc số năm kinh nghiệm có liên quan đã hoàn thành khác, tùy theo mức nào cao hơn.

Chuyển sang Bậc Công việc có Mức Khởi điểm Thấp hơn: Nhân viên của đơn vị thương lượng chuyển từ bậc công việc có thang lương/thuê bao cao hơn sang bậc công việc có thang lương/thuê bao thấp hơn sẽ được xếp vào cùng bậc thang của thang lương áp dụng cho bậc công việc mới của nhân viên. Ví dụ: nếu một CMA ở Bậc 5 Năm của thang lương CMA được chuyển sang vị trí CNA, người đó sẽ được xếp vào Bậc 5 Năm của thang lương/thuê bao CNA áp dụng.

Chuyển sang Bậc Công việc có Mức lương Khởi điểm Cao hơn: Nhân viên của đơn vị thương lượng chuyển từ bậc công việc có thang lương/thuê bao với mức lương khởi điểm thấp hơn sang bậc công việc có mức lương khởi điểm cao hơn sẽ được xếp vào bậc lương áp dụng cho bậc công việc mới của nhân viên, bậc lương này gần nhất với mức lương hiện tại của nhân viên, nhưng có mức tăng. Ví dụ: nếu một Trợ lý Dinh dưỡng ở Bậc lương 5 năm của thang lương Trợ lý Dinh dưỡng với mức lương 14.27 đô la/giờ, được chuyển sang vị trí CNA, người đó sẽ được xếp vào bậc lương gần nhất nhưng cao hơn 14.27 đô la của thang lương/thuê bao CNA hiện hành.

11.1 Không giảm giá. Không có điều khoản nào trong Thỏa thuận này dẫn đến việc giảm mức lương theo giờ cho nhân viên, ngoại trừ những lỗi hành chính tạm thời trong bảng lương.

11.2 Chênh lệch vị trí. Chênh lệch vị trí giữa các phân loại công việc phải phù hợp với Bảng lương của từng cơ sở và sẽ được tăng lên theo quy định ở trên.

11.3 Phiếu lương/Thẻ lương và Phiếu lươngNhân viên có ba (3) lựa chọn nhận lương. Họ có thể điền vào Mẫu Gửi Tiền Trực Tiếp và yêu cầu nhận lương trực tiếp vào tài khoản ngân hàng/tổ chức tín dụng do họ lựa chọn; hoặc họ có thể sử dụng thẻ lương sẽ được cung cấp trong tuần làm việc đầu tiên; hoặc họ có thể gửi yêu cầu bằng văn bản để nhận séc giấy truyền thống. Nhân viên mới sẽ nhận lương đầu tiên tại cơ sở, cũng như những nhân viên lựa chọn nhận lương giấy. Sau kỳ lương đầu tiên, nhân viên sẽ nhận lương qua thẻ lương, chuyển khoản trực tiếp hoặc séc giấy, tùy thuộc vào lựa chọn của họ.

Sau khi nhận được lương tháng đầu tiên, nhân viên có thể truy cập phiếu lương trực tuyến. Cơ sở này có sẵn một máy tính để nhân viên truy cập phiếu lương trực tuyến và in ra giấy nếu muốn. Nếu cần hỗ trợ truy cập phiếu lương, nhân viên có thể yêu cầu nhân viên tại văn phòng kinh doanh của cơ sở hỗ trợ.

Phiếu lương của nhân viên sẽ bao gồm những thông tin sau:

• Tỷ lệ thanh toán
• Tiền lương và giờ làm thêm giờ và/hoặc tiền thưởng
• Khấu trừ tự nguyện
• Tổng lương (cho kỳ và năm tính đến thời điểm hiện tại)
• Các khoản khấu trừ theo luật định
• Tích lũy thời gian nghỉ ốm/PTO

Tiền lương sẽ có sẵn cho Nhân viên Đơn vị Thương lượng vào lúc 6:30 sáng ngày trả lương mà không cần điều kiện tiên quyết. Nhân viên Đơn vị Thương lượng sẽ không phải tham dự các cuộc họp hoặc thực hiện bất kỳ chức năng nào cho Nhà tuyển dụng, ngoại trừ việc ký biên nhận nhận tiền lương, như một điều kiện để nhận tiền lương của mình. Nếu ngày trả lương rơi vào ngày lễ ngân hàng, tiền lương sẽ có sẵn vào lúc 6:30 sáng ngày làm việc trước đó.

5. Làm việc trong nhiều loại công việc khác nhau. Khi một nhân viên làm việc ở hai hoặc nhiều phân loại, người đó sẽ được trả lương theo mức lương của vị trí cho toàn bộ thời gian làm việc ở mỗi vị trí. Đối với công việc ở các vị trí khác nhau trong một phòng ban, Nhân viên của Đơn vị Thương lượng sẽ được trả lương theo mức lương của mình cộng với chênh lệch vị trí phù hợp cho tất cả các giờ làm việc ở vị trí đó. Trong trường hợp khẩn cấp, khi Người sử dụng lao động yêu cầu Nhân viên làm việc ở một phòng ban và phân loại công việc khác, Nhân viên sẽ không bị mất tiền lương và sẽ được trả lương theo mức lương thông thường của mình. Khi một nhân viên chuyển hoặc yêu cầu làm việc ở một phòng ban và phân loại công việc khác, người đó sẽ được trả lương theo thang lương.

11.4 Chênh lệch chuyển số. Tất cả nhân viên đơn vị thương lượng sẽ được hưởng chênh lệch ca làm việc cho tất cả số giờ làm việc trong ca đó như được mô tả bên dưới trong bảng Chênh lệch Ca làm việc. Các khoản chênh lệch ca làm việc này sẽ được coi là mức lương tối thiểu tại tất cả các cơ sở do SEIU Local 503 đại diện.

Chênh lệch ca (Không áp dụng cho LPN)

sự thay đổi Thời gian Số tiền Buổi tối 2: 00pm-10: 00pm $.50c một giờ NOC 10: 00pm - 6: 00am $.75c một giờ Cuối tuần Thứ sáu lúc 10 giờ tối đến Thứ hai lúc 6 giờ sáng $ 1.00 mỗi giờ

LPN Cụ Thể - Nhân viên đơn vị thương lượng tham gia chương trình chiến binh cuối tuần sẽ tiếp tục được hưởng chênh lệch chương trình cuối tuần nếu nhân viên đơn vị thương lượng tiếp tục làm việc theo ca vào thứ Sáu, thứ Bảy và Chủ Nhật như đã nêu trong thỏa thuận chương trình. Nếu nhân viên đơn vị thương lượng vắng mặt không có lý do chính đáng và không được bảo vệ trong kỳ trả lương, chênh lệch chương trình cuối tuần sẽ bị mất cho kỳ trả lương đó.

11.5 Chênh lệch đào tạo. Nhân viên Đơn vị Thương lượng được phân công đào tạo/hướng dẫn nhân viên sẽ được trả mười lăm đô la (15 đô la) cho mỗi ngày tham gia đào tạo. Khoản thanh toán sẽ được thực hiện cho người hướng dẫn vào kỳ trả lương đầu tiên sau khi nhân viên mới hoàn thành một ngày đào tạo. Miễn là nhân viên mới vẫn được tuyển dụng trong chín mươi (90) ngày kể từ ngày tuyển dụng hoặc chuyển công tác, thì mười lăm đô la (15 đô la) cho mỗi ngày tham gia đào tạo sẽ được trả cho người hướng dẫn vào kỳ trả lương đầu tiên sau chín mươi (90) ngày kể từ ngày tuyển dụng nhân viên mới. Để có đủ thời gian đào tạo phù hợp, Nhà tuyển dụng sẽ thực hiện mọi nỗ lực hợp lý để đảm bảo số lượng cư dân được phân công sẽ dựa trên một vị trí. Nhân viên Đơn vị Thương lượng sẽ có cơ hội đóng góp ý kiến vào việc phát triển chương trình đào tạo người hướng dẫn thông qua Ủy ban Quản lý Lao động hoặc quy trình khác mà cả hai bên cùng thống nhất.

11.6 Thưởng thâm niên. Mục đích đằng sau tiền thưởng thâm niên là để giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên và khuyến khích nhân viên lâu năm tiếp tục làm việc tại Volare Healthcare. Nhân viên của Đơn vị thương lượng sẽ nhận được các khoản tiền thưởng thâm niên sau đây, được trả vào ngày trả lương đầu tiên sau ngày kỷ niệm của nhân viên.

Thưởng thâm niên sau ngày kỷ niệm (tức là ngày tuyển dụng):

• Kỷ niệm 1 năm $100
• 3rd Kỷ niệm $300
• Kỷ niệm 5 năm $500
• Kỷ niệm 8 năm $800
• 10th Kỷ niệm $1000
• 15th Kỷ niệm $1500
• 20th Kỷ niệm $2000
• 30th Kỷ niệm $3000
• Kỷ niệm 40 năm $4000

Để thực hiện chế độ trợ cấp thâm niên mới này, đến ngày 1 tháng 2024 năm 10, Người sử dụng lao động phải chi trả tiền thưởng thâm niên cho mỗi người lao động có ngày kỷ niệm rơi vào khoảng từ ngày 15 đến ngày XNUMX.th, Năm thứ 20, 30 và 40.

Ví dụ, vào ngày 1 tháng XNUMXstNăm 2024, một nhân viên làm việc 11 năm sẽ nhận được khoản thưởng 1,000 đô la. Một nhân viên làm việc 16 năm sẽ nhận được khoản thưởng 15 đô la vào năm thứ 1,500. Một nhân viên làm việc 18 năm sẽ nhận được khoản thưởng 15 đô la vào năm thứ 1,500. Một nhân viên làm việc 22 năm sẽ nhận được khoản thưởng 20 đô la vào năm thứ 2,000, một nhân viên làm việc 31 năm sẽ nhận được khoản thưởng 3000 đô la và một nhân viên làm việc 41 năm sẽ nhận được khoản thưởng 4000 đô la.

Nhân viên LPN sẽ đủ điều kiện nhận tất cả các khoản thưởng thâm niên được mô tả ở trên, bao gồm cả phần thưởng dành cho tất cả nhân viên sau mười (10) năm kỷ niệm thâm niên. Khoản thưởng thâm niên sẽ được chi trả trong vòng 30 ngày kể từ ngày phê chuẩn.

ĐIỀU 12 - BẢO HIỂM Y TẾ VÀ NHA KHOA/NHÂN THỌ VÀ KHUYẾT TẬT BẢO HIỂM

Lợi ích bảo hiểmNhân viên của Đơn vị Thương lượng sẽ đủ điều kiện nhận các phúc lợi nha khoa, nhân thọ và khuyết tật tương tự, theo cùng các điều khoản, tiêu chí và điều kiện như hiện hành tại ngày Thỏa thuận này có hiệu lực. Nhà tuyển dụng có quyền tự ý bổ sung, xóa bỏ hoặc sửa đổi các phúc lợi và chính sách đó mà không cần bất kỳ nghĩa vụ thương lượng nào, với điều kiện những thay đổi đó được áp dụng tương xứng cho tất cả nhân viên Volare tại Oregon (cả ban quản lý và không phải ban quản lý).

Công tác lập pháp chung. Các bên đồng ý hợp tác để hỗ trợ tiếp tục tài trợ cho Quỹ chăm sóc sức khỏe lực lượng lao động thiết yếu của Oregon (được gọi trong thỏa thuận này là Quỹ chăm sóc sức khỏe lực lượng lao động thiết yếu (gọi tắt là “Quỹ").

Sự tham gia của người sử dụng lao động vào Quỹ chăm sóc sức khỏe lực lượng lao động thiết yếu. Kể từ tháng 1 năm XNUMXst, 2025, mức đóng góp của Quỹ Nhà tuyển dụng là 517 đô la cho mỗi nhân viên mỗi tháng. Khi Nhà tuyển dụng tham gia Quỹ (dự kiến ngày 1 tháng XNUMX)st, 2025), Nhà tuyển dụng sẽ trả cho Quỹ một khoản thanh toán hàng tháng vào ngày mười lăm (15 th) ngày của mỗi tháng sau tháng mà mỗi nhân viên tham gia được lên lịch làm việc ba mươi (30) giờ trở lên mỗi tuần.

Những nhân viên đủ điều kiện của đơn vị thương lượng tham gia bảo hiểm y tế do Quỹ cung cấp sẽ phải trả các khoản phí bảo hiểm hàng tháng sau đây, theo các tài liệu của Quỹ, được Nhà tuyển dụng thu thập và lưu giữ:

• Chỉ dành cho nhân viên $35
• Nhân viên và vợ/chồng $70
• Nhân viên và Gia đình $105

Vào ngày 1 tháng XNUMXst, 2026 và ngày 1 tháng XNUMXst, 2027, nếu Người ủy thác tăng số tiền bảo hiểm hàng tháng thì những điều sau đây sẽ xảy ra:

0% đến 5% không tăng phí bảo hiểm cho nhân viên. 7. Phí bảo hiểm nhân viên tăng từ 5% đến 10% theo cùng một mức cho mỗi dịch vụ chăm sóc sức khỏe tầng lựa chọn.

Bảo hiểm nha khoa và thị lực. Trong trường hợp EWHT cung cấp bảo hiểm thị lực và nha khoa cho nhân viên đơn vị thương lượng, Nhà tuyển dụng sẽ chi trả 100% chi phí.

Kiểm soát chi phí:

Mỗi cơ sở sẽ đóng góp Quỹ cho tất cả nhân viên đã đăng ký vào Bảo hiểm y tế do quỹ cung cấp, theo quyết định của người quản lý quỹ.

Mỗi cơ sở đồng ý bị ràng buộc bởi các điều khoản của Thỏa thuận hiện hành và Tuyên bố ủy thác quản lý hoạt động của Quỹ và chấp nhận Người ủy thác là chủ sử dụng lao động của Quỹ làm đại diện; cung cấp, tuy nhiên, rằng thỏa thuận này sẽ thay thế và chi phối trong trường hợp có bất kỳ điều khoản nào xung đột giữa Tuyên bố ủy thác và thỏa thuận này.

Quỹ sẽ xác định các quy tắc đủ điều kiện để được bảo hiểm, thời gian chờ đợi cho phạm vi bảo hiểm và các quyền lợi dành cho nhân viên và người phụ thuộc của họ.

Quyền mở lại, Quyền bảo lưu. Các bên đồng ý rằng nếu dự trữ Quỹ giảm xuống dưới tám (8) tháng, Quỹ sẽ thông báo cho Nhà tuyển dụng và sẽ có quyền mở lại để thảo luận về tác động của việc tăng chi phí bảo hiểm y tế. Các lựa chọn khả thi có thể bao gồm tăng phí bảo hiểm hàng tháng của nhân viên, tìm kiếm thêm các nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho năm kế hoạch tiếp theo, v.v.

Quyền mở cửa trở lại, tăng 10%. Nếu việc thực hiện luật liên bang hoặc tiểu bang dẫn đến thay đổi đáng kể về chi phí cung cấp bảo hiểm y tế của Nhà tuyển dụng, hoặc nếu người quản lý Quỹ tăng tổng phí bảo hiểm từ năm kế hoạch này (1) năm lên năm tiếp theo thêm mười phần trăm (10%) trở lên, theo yêu cầu của một bên, các bên sẽ mở lại Thỏa thuận này cho mục đích hạn chế là tham gia vào quá trình thương lượng thiện chí để giải quyết những tác động của những thay đổi đó. Các bên sẽ xem xét lại lịch sử tổng số tiền đóng bảo hiểm y tế và kỳ nghỉ đóng góp của nhà tuyển dụng tiền nhiệm. Các bên sẽ xem xét việc thiết lập một Kỳ nghỉ đóng góp bổ sung để giải quyết thay đổi đáng kể về chi phí cung cấp bảo hiểm y tế của Nhà tuyển dụng, nếu có. Nếu sau khi thương lượng thiện chí trong tối đa chín mươi (90) ngày, các bên không thể đạt được thỏa thuận, thì Điều khoản Không đình công/Không khóa cửa sẽ được dỡ bỏ.

Ngày nghỉ đóng góp:

Kỳ nghỉ đóng góp ban đầu: Nếu tổng số tiền bảo hiểm sức khỏe của Công ty tính đến thời điểm hiện tại Nếu tổng số tiền đóng góp bảo hiểm y tế cho phạm vi bảo hiểm y tế của tất cả người tham gia Quỹ (không bao gồm các khoản thanh toán bổ sung Medicaid được trả cho Quỹ) trong năm 2025 vượt quá 62 tổng chi phí bảo hiểm y tế của Công ty trong cùng kỳ năm 2024, thì Công ty sẽ không có nghĩa vụ đóng góp vào Quỹ thay mặt cho những người tham gia là nhân viên của mình trong tháng tiếp theo. Một tháng này sẽ được gọi là “Ngày lễ đóng góp.” Sau kỳ nghỉ đóng góp một tháng, nghĩa vụ đóng góp thường xuyên của Công ty vào Quỹ sẽ được tiếp tục đối với mỗi Cơ sở của mình theo các điều khoản của Thỏa thuận này.

Kỳ nghỉ đóng góp thứ hai: Sau kỳ nghỉ đóng góp đầu tiên vào năm 2023, nếu tổng số tiền đóng góp trong năm của Công ty cho phạm vi bảo hiểm y tế của tất cả những người tham gia Quỹ (không bao gồm các khoản thanh toán bổ sung Medicaid trả cho Quỹ) vào năm 2026 một lần nữa vượt quá tổng chi phí bảo hiểm của Công ty để cung cấp phạm vi bảo hiểm y tế cho cùng kỳ năm 2025 cộng với giá trị tài chính của Kỳ nghỉ đóng góp ban đầu, thì Công ty sẽ không có nghĩa vụ đóng góp vào Quỹ thay mặt cho những người tham gia là nhân viên của mình trong tháng tiếp theo.

Ví dụ: Nếu do khoản đóng góp 1 triệu đô la (không bao gồm các khoản thanh toán Medicaid bổ sung chuyển tiếp) mà Công ty đã trả cho Quỹ từ tháng 2024 năm 2024 đến tháng 2024 năm 750,000, tổng số tiền đóng góp của Nhà tuyển dụng vào Quỹ trong năm 2023 vượt quá số tiền chi trước đó của Công ty là 2025 đô la vào năm 2025, thì Công ty sẽ được hưởng Kỳ nghỉ đóng góp và sẽ không có nghĩa vụ chuyển bất kỳ khoản đóng góp nào vào Quỹ thay mặt cho những người tham gia vào tháng XNUMX năm XNUMX. Có hiệu lực từ tháng XNUMX năm XNUMX, Công ty sẽ tiếp tục nghĩa vụ đóng góp thường xuyên của mình vào Quỹ.

ĐIỀU 13 - NGÀY LỄ

Năm 13.1 nghỉ lễ. Sau đây là những ngày lễ được công nhận:

• Ngay đâu năm,
• Phục Sinh,
• Ngày kỷ niệm,
• Thứ sáu
• Ngày Quốc Khánh,
• Ngày lao động,
• Lễ Tạ ơn và
• Giáng sinh

Nếu người lao động nghỉ ngày lễ không được đề cập ở trên yêu cầu nghỉ vào ngày đó, Người sử dụng lao động phải nỗ lực hợp lý để chấp thuận yêu cầu đó.

13.1 Lên lịch nghỉ lễ công bằng. Ngày nghỉ lễ sẽ được sắp xếp một cách công bằng.

13.2 Tiền thưởng ngày lễ. Nhân viên đơn vị thương lượng sẽ được trả gấp rưỡi theo mức lương cơ bản theo giờ cho tất cả các giờ làm việc thực tế vào ngày lễ được công nhận. Nhân viên đơn vị thương lượng sẽ được trả gấp đôi theo mức lương cơ bản theo giờ cho tất cả các giờ làm việc thực tế vào Lễ Tạ ơn và Giáng sinh. Nhân viên phải làm việc theo ca theo lịch trình của họ trước và sau ngày lễ để được hưởng mức lương cao hơn cho các ngày lễ đã làm, trừ khi nhân viên bị Người sử dụng lao động gọi nghỉ hoặc được Người sử dụng lao động yêu cầu tình nguyện nghỉ. Nếu nhân viên không làm việc theo ca theo lịch trình của họ trước và sau ngày lễ đã làm, nhân viên sẽ được trả lương theo giờ làm việc thông thường cho các giờ làm việc vào ngày lễ, trừ khi nhân viên bị Người sử dụng lao động gọi nghỉ hoặc được Người sử dụng lao động yêu cầu tình nguyện nghỉ.

13.3 Lương Nghỉ Lễ của LPN. Ngoài khoản phụ cấp ngày lễ, LPN sẽ được hưởng lương nghỉ lễ cho tất cả các ngày lễ theo thỏa thuận này. Để đủ điều kiện hưởng lương nghỉ lễ, nhân viên phải làm việc vào ngày làm việc cuối cùng trước ngày lễ và ngày làm việc đầu tiên sau ngày lễ, trừ khi họ xin nghỉ phép có lý do vào những ngày đó. Lương nghỉ lễ sẽ được trả theo giờ làm việc 8 tiếng và theo mức lương thông thường của nhân viên. Giờ làm việc ngày lễ không được tính khi tính giờ làm thêm, chỉ số giờ làm việc thực tế mới được tính.

13.4 Ngày nghỉ lễ nhập tịch. Nhân viên có thể nghỉ làm cả ngày (theo chế độ nghỉ phép hưởng lương) để tham dự lễ nhập tịch của chính mình. Nhân viên phải thông báo cho Người sử dụng lao động càng sớm càng tốt, trong điều kiện hợp lý và khả thi. Người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên xác minh để chứng minh cho yêu cầu nghỉ phép.

ĐIỀU 14 - NGHỈ CÓ LƯƠNG

Thời gian nghỉ có lương sẽ được cung cấp, như đã nêu trong Điều này, cho mục đích nghỉ ngơi, thư giãn, gián đoạn có kế hoạch và không có kế hoạch từ nơi làm việc hoặc để giải quyết các vấn đề cá nhân bao gồm Nghỉ ốm Oregon. Bất kỳ PTO nào cũng sẽ được tính theo mức lương cơ bản của nhân viên.

Đủ điều kiện. Nhân viên mới không đủ điều kiện hưởng Chế độ Nghỉ phép Có lương trong chín mươi (90) ngày làm việc đầu tiên. Tuy nhiên, những nhân viên này sẽ tích lũy PTO trong thời gian này, và thời gian đó sẽ được coi là đã được tích lũy và có thể sử dụng sau khi chín mươi (90) ngày làm việc hoàn tất. Sau đó, thời gian tích lũy sẽ trở thành thời gian được tích lũy vào kỳ trả lương tiếp theo sau khi tích lũy. Nhân viên trực ban không đủ điều kiện hưởng Chế độ Nghỉ phép Có lương của Oregon nhưng họ sẽ tích lũy giờ Nghỉ phép Có lương của Oregon với tỷ lệ một (1) giờ cho mỗi ba mươi (30) giờ làm việc và sẽ sử dụng chế độ nghỉ phép có lương theo Quy định Bắt buộc về Nghỉ phép Có lương của Tiểu bang Oregon và tuân theo các giới hạn được cho phép bởi các quy định đó.

14.1 Tính khả dụng. Nhân viên không được phép sử dụng PTO trước khi thực sự được hưởng. Sau đó, giờ PTO sẽ được sử dụng trong kỳ lương tiếp theo sau ngày tích lũy thời gian PTO. Số dư PTO của nhân viên sẽ không vượt quá PTO Tối đa được hưởng được liệt kê trong bảng dưới đây.

14.2 Tích lũy. Người lao động tích lũy giờ nghỉ có lương cho tất cả các giờ làm việc được trả lương (tối đa tám mươi (80) giờ cho mỗi kỳ trả lương) dựa trên số năm làm việc, số năm này sẽ tăng vào ngày kỷ niệm làm việc của người lao động với Nhà tuyển dụng theo lịch trình sau:

Số năm phục vụ Tỷ lệ tích lũy PTO tích lũy hàng năm PTO kiếm được tối đa 0-12 tháng 0.0385 80 giờ 12-60 tháng (2-5 năm) 0.0654 136 giờ 176 giờ 60-180 tháng (6-15 năm) 0.0885 184 giờ 224 giờ Hơn 15 năm 0.1077 224 giờ 264 giờ

Để nhận được số tiền PTO tối đa, một nhân viên sẽ có ít nhất tám mươi (80) giờ được trả lương trong mỗi kỳ trả lương với tối đa 2080 giờ được trả lương mỗi năm (hai mươi sáu (26) kỳ trả lương). Nhân 2080 với tỷ lệ tích lũy cho một nhân viên có hai năm phục vụ (.0654) và người đó sẽ kiếm được 136 giờ PTO trong năm đó.

Một người có ít hơn tám mươi (80) giờ được trả lương cho mỗi kỳ trả lương sẽ nhận được ít PTO được kiếm được hơn vì số giờ được trả lương bị giảm. Ví dụ: Một người có hai mươi (20) giờ được trả lương mỗi tuần trong năm mươi hai (52) tuần có 1040 giờ được trả lương. 1040 giờ được trả lương sau đó phải chịu tỷ lệ tích lũy là .0654 và nhân viên kiếm được tối đa 68 giờ PTO.

14.3 Điều khoản khuyến khích. Để ngăn ngừa tổn thất và tưởng thưởng cho những người sử dụng hiệu quả giờ PTO, Nhân viên Đơn vị Thương lượng có thể rút tối đa bốn mươi (40) giờ PTO đã tích lũy mỗi năm. Việc rút tiền này có thể diễn ra bất kỳ lúc nào trong năm, với mức tăng tối thiểu là tám (8) giờ. Nếu người giám sát và nhân viên không thể sắp xếp được giờ PTO cho nhân viên, điều này có thể dẫn đến việc nhân viên mất giờ PTO, thì số giờ PTO tối đa đã tích lũy sẽ được miễn cho đến khi có thể sắp xếp được. Nhân viên Trực không thể rút tiền giờ Nghỉ ốm Oregon của họ.

14.4 Yêu cầu nghỉ phép có lương. Nhân viên yêu cầu gián đoạn công việc theo kế hoạch phải yêu cầu nghỉ bằng văn bản trước ngày mười lăm (15) của tháng cho lịch trình của tháng tiếp theo. Nhà tuyển dụng sẽ chấp thuận hoặc từ chối yêu cầu bằng văn bản trong vòng một (1) tuần, ngoại trừ các ngày Lễ. Yêu cầu nghỉ phép có lương được thực hiện trước hơn hai (2) tháng sẽ không bị từ chối một cách vô lý. Yêu cầu bằng văn bản về PTO có thể được thực hiện trước sáu (6) tháng so với thời gian nghỉ yêu cầu. Việc không thể dự đoán được nhu cầu về điều tra dân số và nhân sự sẽ không phải là lý do để từ chối các yêu cầu đó. Các yêu cầu bằng văn bản sẽ được xem xét theo nguyên tắc ai đến trước được phục vụ trước. Nếu nhận được hai hoặc nhiều yêu cầu bằng văn bản về cùng một thời gian nghỉ trong vòng hai mươi bốn (24) giờ và nếu Nhà tuyển dụng có xu hướng chấp nhận yêu cầu, thì yêu cầu đó sẽ được chấp nhận theo nguyên tắc Thâm niên, vì Thâm niên được định nghĩa ở nơi khác trong Thỏa thuận.

14.5 Báo ốm. Việc gián đoạn công việc không theo kế hoạch yêu cầu nhân viên phải thông báo cho người giám sát của mình (hoặc cá nhân được chỉ định khác) ít nhất hai (2) giờ trước khi bắt đầu ca làm việc. Khi hoàn cảnh không cho phép nhân viên thông báo đúng cách, nhân viên sẽ thông báo sớm nhất có thể. Trong mọi trường hợp, việc nhân viên có thể thông báo hay không và khi nào có thể thông báo tùy thuộc vào từng sự kiện và hoàn cảnh cụ thể của tình huống. Yêu cầu sử dụng PTO để bù cho các trường hợp vắng mặt do lý do liên quan đến sức khỏe được xác định trong ORS 653.616 sẽ không bị từ chối. Yêu cầu sử dụng PTO cho các mục đích khác sẽ không bị từ chối một cách vô lý. Việc không thể dự đoán được nhu cầu điều tra dân số và nhân sự sẽ không phải là cơ sở để từ chối các yêu cầu đó, nhưng tình trạng thiếu hụt nhân sự đã biết có thể được xem xét. Nhân viên của Đơn vị Thương lượng sẽ không phải tự tìm người thay thế khi họ báo ốm. Nếu Mẫu Đơn Xin Nghỉ Phép của Nhân viên không được hoàn thành trước khi nhân viên nghỉ phép, thì phải hoàn thành trong vòng ba (3) ngày kể từ khi trở lại làm việc.

14.6 Chi trả khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nhân viên từ chức với thông báo bằng văn bản trước ít nhất mười bốn (14) ngày theo lịch sẽ được trả số giờ PTO đã kiếm được trong séc cuối cùng của họ.

Nhân viên nghỉ việc có thông báo hợp lệ phải làm việc tất cả các ca theo lịch trình trong thời gian thông báo để đủ điều kiện được thanh toán số giờ PTO chưa sử dụng, trừ khi vắng mặt vì lý do thay đổi lịch trình đã được chấp thuận hoặc nghỉ phép được pháp luật bảo vệ như nhưng không giới hạn ở OFLA, FMLA. Việc sử dụng thời gian nghỉ phép đã được chấp thuận hoặc sửa đổi lịch trình đã được chấp thuận (như hủy ca theo lịch trình có thông báo hợp lệ) sẽ không được tính vào nhân viên cho mục đích thanh toán PTO.

Nhân viên bị chấm dứt hợp đồng có lý do sẽ không đủ điều kiện nhận tiền trợ cấp PTO.

ĐIỀU 15 - NGHỈ CÓ LƯƠNG

Sau thời gian thử việc, người lao động được hưởng chế độ nghỉ phép hưởng lương như sau:

15.1 Nghỉ tang chế. Nhân viên được phép nghỉ làm một khoảng thời gian hợp lý có hưởng lương theo mức lương thông thường, tối đa ba (3) ngày làm việc theo lịch trình, trong trường hợp một thành viên trong gia đình trực hệ qua đời. Trong Điều này, “gia đình trực hệ” được định nghĩa là cha mẹ, vợ/chồng, anh chị em ruột, ông bà, con (con đẻ, con nuôi hợp pháp, bao gồm cả con nuôi), cháu, các mối quan hệ “dì/mẹ kế”, cha mẹ vợ/chồng hoặc bạn đời của nhân viên.

Nhân viên có trách nhiệm chủ động đề xuất và xin phép cấp trên để sử dụng thời gian nghỉ này. Nhân viên có thể được yêu cầu nộp giấy tờ xác minh nhu cầu nghỉ phép.

15.2 Nghỉ phép làm nhiệm vụ bồi thẩm đoàn. Nếu một nhân viên đơn vị thương lượng được triệu tập làm nhiệm vụ bồi thẩm đoàn, họ phải báo cho người giám sát của mình trong vòng bốn mươi tám (48) giờ kể từ khi nhận được lệnh triệu tập.

Người sử dụng lao động sẽ bố trí thời gian nghỉ làm nghĩa vụ bồi thẩm đoàn. Người sử dụng lao động sẽ trả lương thường xuyên cho nhân viên đơn vị thương lượng không quá tám (8) giờ mỗi ngày, trong tối đa mười (10) ngày làm việc trong bất kỳ khoảng thời gian mười hai (12) tháng nào. Đối với khoản thanh toán cho nghĩa vụ bồi thẩm đoàn vượt quá mười (10) ngày làm việc, nhân viên sẽ được hưởng trợ cấp năm mươi đô la (50 đô la) mỗi ngày.

Nhân viên có thể giữ lại khoản thanh toán mà tòa án đã trả cho họ. Tiền bồi thường nghĩa vụ bồi thẩm đoàn sẽ chỉ được trả cho thời gian làm việc từ Thứ Hai đến Thứ Sáu. Nếu một nhân viên bị sa thải khỏi nghĩa vụ bồi thẩm đoàn và còn bốn (4) giờ làm việc trở lên trong ngày, họ phải quay lại làm việc. Để được hưởng tiền bồi thường nghĩa vụ bồi thẩm đoàn, nhân viên phải yêu cầu thư ký tòa án ký vào mẫu thông báo nghĩa vụ bồi thẩm đoàn, trong đó ghi rõ thời gian nhân viên bị sa thải khỏi nghĩa vụ bồi thẩm đoàn. Nhân viên sẽ nộp tài liệu này cho Điều phối viên Lương của cơ sở. Thời gian làm nghĩa vụ bồi thẩm đoàn sẽ không được tính vào PTO đã tích lũy của nhân viên.

Nếu nhân viên làm ca đêm, họ có thể yêu cầu Quản trị viên cho nghỉ làm nhiệm vụ bồi thẩm đoàn một ngày trước khi phải ra hầu tòa nếu khoảng thời gian giữa ca làm việc và phiên tòa không cho phép họ có đủ thời gian nghỉ ngơi hợp lý. Quản trị viên có thể quyết định cho nhân viên nghỉ làm một phần ca làm việc nếu điều này cho phép họ có đủ thời gian nghỉ ngơi hợp lý trước khi ra hầu tòa.

15.3 Giấy phép làm chứng. Bất cứ khi nào Nhân viên Đơn vị thương lượng được Người sử dụng lao động yêu cầu làm nhân chứng, người đó vẫn sẽ tiếp tục nhận được toàn bộ tiền lương.

15.4 Thời gian giải phóng đại diện đàm phán. Người sử dụng lao động phải cho phép nhân viên thuộc đơn vị thương lượng được Công đoàn chỉ định làm đại biểu thương lượng tham gia thương lượng tập thể trong giờ làm việc thông thường của nhân viên mà không bị mất lương, thâm niên, nghỉ phép hoặc bất kỳ quyền lợi nào khác. Thương lượng tập thể phải bao gồm tất cả các nghĩa vụ thương lượng bắt buộc theo luật định, chẳng hạn như thương lượng kế nhiệm, thương lượng hợp đồng đầu tiên và thương lượng tác động/trung hạn.

ĐIỀU 16 - NGHỈ KHÔNG LƯƠNG

16.1 Đơn xin nghỉ phép. Nhà tuyển dụng có thể áp dụng, sửa đổi hoặc xóa bỏ chế độ nghỉ phép không lương theo quy định trong chính sách và sổ tay hướng dẫn của mình, đồng thời tuân thủ tất cả các yêu cầu về nghỉ phép của tiểu bang và liên bang. Nhà tuyển dụng có quyền sửa đổi chính sách nghỉ phép của mình. Nhà tuyển dụng sẽ thông báo cho Công đoàn về bất kỳ thay đổi quan trọng nào trong chính sách nghỉ phép trước khi áp dụng. Nhà tuyển dụng phải tuân thủ tất cả luật liên bang và tiểu bang liên quan đến nghỉ phép vì lý do Gia đình và Y tế, nghỉ phép vì khuyết tật và nghỉ phép vì quân đội.

16.2 Nghỉ phép công đoàn. Mỗi Nhân viên Đơn vị Thương lượng sẽ được cấp một kỳ nghỉ phép không quá sáu (6) tháng cho mỗi cơ sở trong thời hạn của Thỏa thuận này để nhận một vị trí toàn thời gian tại Công đoàn, với điều kiện việc nghỉ phép đó không ảnh hưởng đến hoạt động của Nhà tuyển dụng. Khi kết thúc kỳ nghỉ phép, Nhân viên Đơn vị Thương lượng sẽ được chuyển sang một vị trí tương đương về lương và phân loại công việc, nhưng có thể làm việc theo ca khác.

ĐIỀU 17 - NGHỈ HƯU

Nhân viên sẽ đủ điều kiện tham gia cùng chương trình 401(k) hoặc bất kỳ chương trình hưu trí nào khác, như nhân viên không thuộc đơn vị của Nhà tuyển dụng, theo cùng các điều khoản, tiêu chí và điều kiện tham gia. Nhà tuyển dụng có quyền tự ý bổ sung, xóa bỏ hoặc sửa đổi các phúc lợi và chính sách đó mà không cần bất kỳ nghĩa vụ thương lượng nào, với điều kiện những thay đổi đó được áp dụng thống nhất cho cả nhân viên thuộc đơn vị và nhân viên không thuộc đơn vị.

ĐIỀU 18 - CHƯƠNG TRÌNH CHO VAY VÀ LỢI ÍCH GIÁO DỤC LIÊN TỤC

18.1 Giáo dục thường xuyên. Nhân viên sẽ đủ điều kiện nhận các phúc lợi giáo dục thường xuyên và chương trình vay vốn giống như nhân viên không thuộc đơn vị của Nhà tuyển dụng, theo cùng các điều khoản, tiêu chí và điều kiện. Nhà tuyển dụng có quyền đơn phương và theo quyết định riêng của mình bổ sung, xóa bỏ hoặc sửa đổi các phúc lợi và chính sách đó mà không cần bất kỳ nghĩa vụ thương lượng nào, với điều kiện những thay đổi đó được áp dụng thống nhất cho cả nhân viên thuộc đơn vị và nhân viên không thuộc đơn vị.

18.2 Lớp học ngôn ngữ. Sau khi được chấp thuận trước, nhân viên sẽ đủ điều kiện tham gia các lớp học ngôn ngữ do Nhà tuyển dụng chi trả. Các lớp học này có thể dành cho nhân viên muốn nâng cao trình độ tiếng Anh hoặc cho nhân viên muốn học các ngôn ngữ khác.

ĐIỀU 19 - QUYỀN CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ HÀNH ĐỘNG KHẮC PHỤC CHÍNH NGHĨA

19.1 Hành động khắc phục nguyên nhân chính đáng

A. Thông báo kỷ luật. Người sử dụng lao động sẽ thông báo cho Công đoàn bằng văn bản, qua email, trao đổi thư từ tại nursinghomes@seiu503.org, về tất cả các hình thức kỷ luật, bất kỳ việc đình chỉ hoặc chấm dứt hợp đồng lao động không tự nguyện nào của một nhân viên đơn vị thương lượng trong vòng bốn mươi tám (48) giờ (không tính Thứ Bảy, Chủ Nhật và ngày lễ) kể từ thời điểm kỷ luật, đình chỉ hoặc chấm dứt hợp đồng.

Mục đích của việc đình chỉ nhân viên đơn vị thương lượng là để tạo cơ hội cho Người sử dụng lao động điều tra một vụ việc kỷ luật theo nguyên tắc lý do chính đáng. Sau bảy ngày đình chỉ liên tiếp, Người sử dụng lao động phải:

1. Đưa ra quyết định kỷ luật của họ (chẳng hạn như chấm dứt hợp đồng, cảnh cáo bằng văn bản, phục hồi chức vụ, v.v.).
2. Đưa nhân viên trở lại làm việc.
3. Gia hạn thời gian đình chỉ hưởng lương của nhân viên khi Người sử dụng lao động cần thêm đã đến lúc điều tra vấn đề kỷ luật.

B. Người sử dụng lao động có quyền kỷ luật, đình chỉ hoặc sa thải bất kỳ Nhân viên thử việc có lý do chính đáng theo Chính sách của Nhà tuyển dụng. Theo Điều khoản về Quyền Quản lý, Nhà tuyển dụng sẽ ban hành Sổ tay Nhân viên và Chính sách và Quy trình Nhân sự. Nhân viên thử việc có thể bị kỷ luật hoặc sa thải vì bất kỳ lý do gì và sẽ không được áp dụng quy trình khiếu nại và trọng tài được quy định trong Thỏa thuận này. Tất cả các tài liệu kỷ luật sẽ nêu rõ chính sách cụ thể của Nhà tuyển dụng hỗ trợ cho Hành động Khắc phục.

Các bước hành động khắc phục